کام میں نفسیاتی سکون اور اس کا ملازمت کی کارکردگی سے تعلق

د.صالح مساعد الزهراني

الملخص

هدفت الدراسة الحالية إلى الكشف عن العلاقة الارتباطية بين الهناء النفسي بالعمل، والأداء الوظيفي وكذلك طبيعة الفروق في الهناء النفسي بالعمل.

وبما أن الهناء النفسي بالعمل يعتبر أحد مؤشرات جودة الحياة الشخصية الداخلية بالنسبة للفرد التي تشير إلى درجة تمتعه بالإمكانيات المهمة لحياته العملية، والأداء الوظيفي يشير إلى قدرة الفرد على تحقيق أهداف المؤسسة من خلال الإمكانيات النفسية، والعقلية التي يتمتع بها، والتي تساعد الفرد على التعامل مع الأحداث الضاغطة، مما يؤدي إلى تحقيق أهدافه رغم تعقيدات الحياة وصعوباتها وكلما ارتفعت هذه الإمكانيات كانت معينًا للموظفين على أداء الأعمال الموكلة إليهم بأسرع وقت وأقل جهدًا، والهناء النفسي بالعمل يتضمن خبرة الانفعالات بمستوياتها المختلفة، والتي تنتاب الموظف أثناء قيامه بأداء وظيفته.

تهدف الدراسة الحالية إلى التعرف على الأهداف التالية:

1. الكشف على طبيعة العلاقة بين الهناء النفسي بالعمل، والأداء الوظيفي  

2. الكشف عن الفروق بين الهناء النفسي بالعمل، والأداء الوظيفي

الكلمات المفتاحية: الهناء النفسي بالعمل، والأداء الوظيفي.

ABSTRACT:

The current study aimed to reveal the correlation between psychological well-being at work and job performance, as well as the nature of the differences in psychological well-being at work.

Since psychological satisfaction at work is considered one of the indicators of the quality of the individual’s internal personal life, which indicates the degree to which he enjoys the important capabilities for his work life, and job performance indicates the individual’s ability to achieve the organization’s goals through the psychological and mental capabilities that he enjoys, which help the individual deal with... Stressful events, which lead to achieving one\'s goals despite the complexities and difficulties of life. The higher these capabilities are, the more they help employees to perform the work assigned to them in the quickest time and with the least effort. Psychological contentment at work includes experiencing emotions at different levels, which the employee experiences while performing his job.

The current study aims to identify the following objectives:

1. Disclosing the nature of the relationship between psychological well-being at work and job performance.

2. Detecting the differences between psychological satisfaction at work and job performance.

Keywords: psychological satisfaction at work, job performance.

مقدمة:

لقد شاع مصطلح الهناء في علم النفس الحديث وارتبط بمفاهيم مثل النفسي، والاجتماعي، والجسدي، والذاتي، وهذا يعكس أن الهناء هدف عام للحياة ومؤشر لصحة الفرد النفسية، والاجتماعية، والجسدية، ويعد مفهوم الهناء بصفة عامة والهناء النفسي بالعمل بصفة خاصة أحد مفاهيم علم النفس الإيجابي (يوسف، المستكاوي،2021)، وعلم النفس الإيجابي يعتبر من المصطلحات التي صاغها سليجمان (Seligman, 1999)، والذي يهدف إلى إعادة التوازن لعلم النفس على مستوى البحث العلمي، والممارسة التطبيقية (أبو حلاوة، 2013). ويعد الهناء النفسي بالعمل من المفاهيم المحورية في علم النفس الإيجابي الذي يعمل جاهداً إلى إثراء القوى الإنسانية بما يساعد الفرد على مواجهة أحداث الحياة ويعمل على تطوير شخصيته، والتخلص من مظاهر الضعف لديه (Seligman. 1993 ؛ يوسف، 2022).    

‎ويشير الهناء النفسي بالعمل إلى تصور الفرد لمكانته في الحياة في سياق البيئة التي يعيش فيها، والثقافة والقيم والمعايير والاهتمامات التي تتعلق بأهدافه، وتوقعاته من خلال صحته الجسدية، والنفسية، وعلاقاته الاجتماعية، وعلاقتها بالسمات البارزة لبيئته (Seligman, & Csikszenmihalyi, 2000). كما عرفت منظمة الصحة العالمية (1997، 2001، WHO) الصحة النفسية الإيجابية بأنها حالة من الهناء النفسي بالعمل التي تجعل الفرد يدرك قدراته، ويتأقلم مع ضغوط الحياة الطبيعية، ويمكن أن يعمل بشكل مثمر وقادر على المساهمة في المجتمع (هوبرت، Hubbey، 2009).

وقد أشارت بعض الدراسات العربية، والإجنبية (الشهري، 2020، ريني، وآخرون، 2020، R، خليفة، ۲۰۱۹، سالم، ۲۰۱۹، الضبع، ۲۰۱۹، سعد، ۲۰۱۹، عاشور، ۲۰۱۷، دودج، وآخرون، ; Dodge, et al, 2012     Sumner, 1996;    Nussbaum, 2000 ;.   Molina et al. 2011  Seligman,1993 Griffin, 1986;) إلى أن الهناء النفسي بالعمل يعتبر من المتغيرات الهامة التي تساعد الفرد على التعامل مع الأحداث الضاغطة، ويؤدي به إلى تحقيق أهدافه رغم تعقيدات الحياة وصعوباتها. ليحيا حياة صحية بعيدةً عن التوتر والقلق والضغوط.  

وأطلق مصطلح الهناء النفسي في بحوث علم النفس، ويقصد به تقدير الشخص، وتقويمه لحياته الشخصية من الناحيتين المعرفية، والوجدانية في اللحظة الحالية (صغير، 2021). وهذا التقويم يشمل فترة طويلة من حياة الفرد وتعتمد على سنة كاملة وتضمن ردود الأفعال العاطفية للشخص تجاه الأحداث، ومزاجه الشخصي ومدى رضاه عن حياته وكذلك مدى رضاه عن مجالات جودة الحياة مثل العمل والزواج والنجاح، وبالتالي يعتبر الهناء النفسي مفهوماً شاملاً يتضمن خبرة الانفعالات السارة، ومستوى منخفض من المزاج السلبي، ودرجة مرتفعة من الرضا عن الحياة (صغير، 2021).

وبما أن الهناء النفسي بالعمل يعتبر أحد مؤشرات جودة الحياة الشخصية الداخلية بالنسبة للفرد التي تشير إلى درجة تمتعه بالإمكانيات المهمة لحياته العملية، والأداء الوظيفي يشير إلى قدرة الفرد على تحقيق أهداف المؤسسة من خلال الإمكانيات النفسية، والعقلية التي يتمتع بها، والتي تساعد الفرد على التعامل مع الأحداث الضاغطة، مما يؤدي إلى تحقيق أهدافه رغم تعقيدات الحياة وصعوباتها وكلما ارتفعت هذه الإمكانيات كانت معينًا للموظفين على أداء الأعمال الموكلة إليهم بأسرع وقت وأقل جهدًا، والهناء النفسي بالعمل يتضمن خبرة الانفعالات بمستوياتها المختلفة، والتي تنتاب الموظف أثناء قيامه بأداء وظيفته.

ولذا يعتبر مفهوم الأداء الوظيفي من الموضوعات الحساسة التي تثير اهتمام المؤسسات الإدارية لما له من آثار إيجابية على الروح المعنوية للعاملين وعلى فاعليتهم (الحداد وآخرون، 2016)، ويقصد بالأداء الوظيفي تنفيذ الموظف للأعمال والمسؤوليات التي تكلفه بها الجهة التي تربط بينه وبينها عقد عمل لوظيفة محددة (محمد 2001).  

يعد الأداء الوظيفي هو المكون الرئيسي للعملية الإدارية والتنظيمية للمنظمة كونه الجزء الحي منها؛ لأنه مرتبط بالإنسان الذي يدير العملية الإنتاجية، ويحول موادها الخام إلى مواد جاهزة للاستهلاك، كما أن أهمية الأداء الوظيفي لا تتوقف على مستوى المنظمة بل تتعدى ذلك إلى إنجاح خطط التنمية الاقتصادية والاجتماعية للدولة، والأداء يتكون من مجموعة عناصر منها ما هو مرتبط بمعرفة الوظيفة، ومنها ما هو مرتبط بنوعية العمل، المثابرة، الوثوق، والوقت المستغرق والتكلفة.

وتختلف أنواعه حسب عدة معايير فحسب معيار المصدر يوجد أداء داخلي، وأداء خارجي، وأما حسب معيار الشمولية فيوجد أداء كلي، وآخر جزئي ومن أجل تحسين الأداء والرفع من مستواه، وتقوم الإدارة بعملية التقييم من حين لآخر وفق أسس علمية وعملية مدروسة للوصول إلى أهدافها وهناك العديد من النظريات المفسرة للأداء الوظيفي وأشهرها النظريات الكلاسيكية للتنظيم الإداري المتأثرة بالثورة الصناعية والتي تميزت بسيطرة الآلة على الإنسان، وبعدها نظرية العلاقات الإنسانية التي جاءت مناقضة لها ووجهت الأنظار للجانب الإنساني للعامل (أرفيس، 2018).

مشكلة الدراسة:

لا ريب في أن الموظف له دور فعال في العملية الإنتاجية والأداء الجيد على حد سواء، وبالتالي فإن أي تأثيرات سلبية على الموظف تنعكس سلبًا على أدائه وعلى العملية الإنتاجية بأكملها، ويعد مصطلح الهناء النفسي بالعمل مفهوم حديث في علم النفس وقد أشارت العديد من الدراسات (يوسف، والمستكاوي، 2021؛ طه، وعباس، 2021؛ عبد الجواد، 2021؛ أحمد، وسيد، 2017). إلى أن الهناء النفسي بالعمل يعتبر أحد العوامل الإيجابية التي تحدد التغيرات في حياة الأفراد من الناحية الانفعالية، والرضا عن الحياة، والنظرة للذات، والخبرة التي ترتبط بالخصائص الإيجابية والسلبية للموظف، والهناء النفسي بالعمل كمفهوم علمي يعمل على فحص الخصائص الإيجابية لدى الموظف لتنميتها والخصائص السلبية للتخلص منها والعمل على رفاهية وازدهار الموظف (بوحارة، 2015).

مطالعے کے مقاصد:

تهدف الدراسة الحالية إلى التعرف على الأهداف التالية:

1. الكشف على طبيعة العلاقة بين الهناء النفسي بالعمل، والأداء الوظيفي.  

2. الكشف عن الفروق بين الهناء النفسي بالعمل، والأداء الوظيفي .

المبحث الأول

الهناء النفسي بالعمل

المطلب الأول: مفهوم الهناء النفسي.

تعود الجذور التاريخية للهناء النفسي إلى العصر اليوناني، وعندما أطلق أرسطو نظريته (Eudemonic) أي نظرية [الحياة الطيبة]، والأيدمونيا هي في أصلها اللغوي اليوناني (Demonia)، وتعني الملاك الحارس أي وفرة النعمة. فالهناء يرتبط بفضائل الحياة، والعطاء، والوجود ذي المعنى، ويعتبر مارتن سيلجمان (Seligman) أبرز العلماء الذين اهتمّوا بالجوانب الإيجابية والإبداعية في دراسة السلوك الإنساني في ثمانينيات القرن العشرين، ويعزى إليه أنّه أطلق مصطلح علم النفس الإيجابي (Positive Psychology)، فزادت الدراسات التي تناولت الجوانب الإيجابية الإنسانية بعدما تغلبت على الدراسات التي تناولت الجوانب السلبية لمواضيع علم النفس ( (Seligman, 1991. يعتبر من أهم المصطلحات الحديثة في مجال علم النفس الإيجابي مصطلح الهناء النفسي (Subjective well-being) (صغير، 2021).  

ويذكر سيلجمان (2020 Seligman,). يجب ألا ننسى دائمًا أن علم النفس ليس علمًا لدراسة المرض، والاستسلام، والانهيار، والانهزام النفسي فحسب، ولكنه علم لدراسة القيم وفضائل النفس البشرية وقواها، وأنه طريق ينبغي ألا ينحصر في إصلاح ما تم إفساده في هذه النفس، بل يجب أن يلي الإصلاح، والعلاج النفسي، الوقاية، التنمية، والتطوير، كما يجب أن نتذكر دائمًا أن علم النفس ليس علمًا طبيًا ينصب اهتمامه على الصحة والمرض فقط، ولكنه علم يجب أن يهتم بتطوير قوى الإنسان ليصبح فائقًا وكفئًا في معظم سياقات الحياة مثل العمل والتربية، ومراحل النمو والارتقاء، والإبداع، والاكتشاف، واللعب كذلك (Seligman, 2002).

ويشير الفرحاتي (2015) "إلى قضايا ومداخل العلاج النفسي الإيجابي من خلال أن علم النفس قد أهمل بدرجة كبيرة المهام الثلاث المحددة له قبل الحرب العالمية الثانية وهي: علاج الأمراض النفسية، ومساعدة الأفراد على أن يعيشوا حياة منتجة ومشبعة، والكشف عن رعاية الموهوبين والمتميزين، كما تحدث عن ماهية علم النفس الإيجابي بحيث أنه يدور حول الخبرات الذاتية المثمنة والمقدرة مثل هناء الفرد ونعيمه بالحياة، الالتزام، الأمل، والسعادة، وأما على مستوى الأفراد فإنه يدور حول سمات الأفراد الإيجابية، ومنها: القدرة على الحب، الشجاعة، الأصالة، والموهبة، كما يري أن البحث في مجال العلاج النفسي الإيجابي يدعم الهناء، والرفاهة، والوجود الأفضل للفرد، والأمل، والتفاؤل، والاندماج في الحياة".

تناول العلماء موضوع الهناء النفسي بالعمل من وجهات نظر متباينة حرصت على استقراء ما وراء السعادة والهناء، وعلى سبيل المثال اتفق فلاسفة الإغريق على أن الهناء مطلب إنساني، ولذلك فقد دعوا الناس إلى تحقيق الهناء لأنفسهم عن طريق معرفة النفس، والسير في طريق الفضيلة والالتزام بحسن الخلق وعمل الخيرات (مرسي، 2000).                                                                                                                                                                                                    

ويعتبر دينير ((2000 Diener, مفهوم الهناء النفسي بالعمل من المفاهيم الحديثة نسبيًا في مجال علم النفس، والتي تتسق مع التحول الحديث إلى علم النفس الإيجابي، وحيث يتضمن الهناء النفسي بالعمل الأحكام المعرفية للأفراد عن حياتهم بصورة كلية وهو فيما يعرف بالرضا العام عن الحياة أو على جوانب نوعية محددة من حياتهم مثل الزواج، والدراسة أو العمل (إبراهيم، 2016).

يتأثر مفهوم الهناء النفسي بالعمل بعدد من العوامل الاجتماعية والثقافية ويمثل المكون الإيجابي للصحة النفسية الإيجابية (المنشاوي، 2011). الهناء النفسي بالعمل مستمد من منظورين فلسفيين عالميين، وهما: منظور فلسفة السعادة، وفلسفة المتعة (رفاعي وآخرون، 2020).

كما يشير مفهوم الهناء النفسي بالعمل إلى أن الحياة تسير على ما يرام، وهو مزيج من الشعور الجيد والأداء بشكل فعال والرفاهية المستدامة لا تعنى مطالبة الأفراد بالشعور بالراحة طوال الوقت حيث تجربة المشاعر المؤلمة كالإحباط والفشل والحزن جزء طبيعي من الحياة والوجود والقدرة على إدارة هذه المشاعر السلبية أو المؤلمة أمر ضروري على المدى الطويل لتحقيق الرفاهية (Huppert,2009).

ويعد دينير وآخرون (Diener et al, 1999). أول من استخدم مفهوم الهناء النفسي بالعمل، ويعتبر مفهوم الهناء النفسي بالعمل أحد متغيرات علم النفس الإيجابي الحديثة نسبيًا في مجال علم النفس الإيجابي، ويقصد به تقدير الشخص وتقويمه لحياته الشخصية من الناحية المعرفية، والناحية الوجدانية في اللحظة الحالية.  

كما يعد الهناء النفسي بالعمل مطلبًا مهما؛ حيث يؤدي إلى تحقيق قدر من الرضا والسعادة والإيجابية في الحياة، كما يؤدي إلى وجود هدف ومعنى في حياة الفرد، وبالإضافة إلى زيادة قدرته على مواجهة المشكلات الحياتية (عادل المنشاوي، 2011). وما تم تناوله عن الاضطراب النفسي والفوضى هو أيضا يعد محددًا للهناء النفسي، ويصاحب ظهور مستويات مرتفعة من السمات السلبية [الاكتئاب] مستويات منخفضة من الهناء النفسي بالعمل والسعادة والرضا عن الحياةRyff, et el, 2006) ).  

وفي هذا السياق قدم كايييس وآخرون (Keyes, et al, (2002 و )2016 Uchida & Oishi,).تفسيرًا للهناء النفسي من خلال نموذج متعدد الأبعاد للهناء Multidimensional model of well being ،  

يتضمن ستة أبعاد مميزة للأداء النفسي الإيجابي، هي:

• قبول الذات Self-Acceptance)): ويعني التقييم الإيجابي للذات والحياة الماضية.

• النمو الشخصي (Personal Growth): ويشير إلى الشعور بالاستمرار في النمو والتطور كشخص.

• الغرض من الحياة (Purposes in Life): ويعني الاعتقاد بأن حياة المرء هادفة وذات مغزى.

• العلاقات الإيجابية مع الآخرين (Positive Relations with Others): وتنعكس في تمتع الفرد بوجود علاقات جيدة مع الآخرين.

• التمكن من البيئة (Environmental Mastery): وتعني القدرة على الإدارة الفاعلة لحياة الفرد، والعالم المحيط به.

• الاستقلالية (Autonomy): وتشير إلى شعور الفرد بقدرته في السيطرة على ذاته وتقرير مصيره  

أشار كوني وآخرون (Konu et al, (2002 إلى أن بعض الأدبيات اعتمدت في دراستها للهناء على قياس السعادةHappiness ، والرضا عن الحياة Life-satisfaction ، والروح المعنوية Morale، وتعد المقاييس المستندة إلى أسلوب التقرير الذاتي أكثر القياسات شيوعًا لتقييم المشاعر الإيجابية، والسلبية، والرضا عن الحياة، واستخدمت معظم هذه الأدوات على نطاق واسع في دراسة الهناء النفسي بشكل عام. وذكر كونو وكويفيستو، (Konu, & Koivisto, (2011، وفيجو وآخرون، ) 2018Viejo et al. (.أن الهدف الرئيسي لدراسة الهناء يتعلق بتحسين حياة الأفراد باعتبار الهناء عنصرا أساسيًا في جودة الحياة، ولذا يعد قياسه أمرًا ضروريًا لفهم الكيفية التي يمكن من خلالها تحسين حياة الأفراد.  

وقد أظهرت نتائج بحوث عديدة أن المستويات المرتفعة من الهناء مفيدة لبناء المجتمع، بخلاف ما تقدمه من مزايا للأفراد أنفسهم (Diener & Ryan 2009 ). وبالرغم من اهتمام التراث السيكولوجي بدراسة الهناء لدى فئات متنوعة، إلا أنه لا يزال يفتقر للدراسات الموسعة في مجالات الحياة الرئيسية، وباعتبار أن الهناء ظاهرة فردية تكون غالبًا متضمنة في سياق شخصي أو اجتماعي أو مؤسسي (tian et al, 2015).  

المطلب الثاني: تعريف الهناء النفسي بالعمل.

          الهناء النفسي بالعمل لغة "يقال هو الشيء هناءة تيسر من غير مشقة، وهنا فلان بالأمر تهنئة أي خاطبه راجياً أن يكون هذا الأمر مبعث سرور له، والهناء اسم من هناء أي ما تقبله طبيعتك" (المعجم الوسيط 1972: 996).

          ويعرف رايف ( (Ryff 1989 الهناء النفسي بالعمل بأنه "التقییم الإیجابي للذات، والحیاة، والشعور باستمرارية النضج، والتطور في الشخصنة، والإدمان بأن الحیاة ذات معنی وقصد، والتمتع بعلاقات جیدة مع الآخرين، والقدرة على إدارة الحداة والعالم المحط بفعالة والشعور بتفرد الذات" (عدوي، 2015).  

يعرف وترمان (Waterman1993 )الهناء النفسي "بالعمل بكون الفرد يعمل بشكل كامل، ويركز على تحقيق الذات والتعبير الشخصي، فهو الدرجة التي يكون عندها الأفراد قادرين على تحقيق قدراتهم الحقيقية".  

لقد عرف دنير ولوكاس وأوشي، Diener, Lucas, & Oishi, (2002) الهناء النفسي بالعمل بأنه "تقدير الشخص وتقويمه لحياته الشخصية من الناحيتين المعرفية والوجدانية ويشتمل التقويم على مكونين هما الإرجاع أو ردود الأفعال الانفعالية للأحداث والأحكام المعرفية المتعلقة بالرضا والإشباع".

ويذكر دينر وسوه (Diener, Suh,2003 ) بأن الهناء النفسي بالعمل يقصد به "التقييمات المعرفية والوجدانية للشخص تجاه حياته أو حياتها، وتشمل هذا التقييمات الحالة المزاجية، وردود الفعل العاطفية للأحداث، والأحكام المتعلقة بالرضا عن الحياة، والصحة النفسية، فهو شعور شخصي من الرضا والسعادة، والرضا عن تجارب الحياة، ودور الفرد في عالم العمل، والإحساس بالإنجاز والمنفعة، والانتماء وعدم الضيق، وعدم الرضا أو القلق".  

أما كار (Carr, 2004)، يعرف الهناء النفسي بالعمل بأنه "حالة نفسية إيجابية يشعر فيها الفرد بالرضا عن حياته الماضية، والحاضرة والمستقبلية وتقبله لها، وتمتعه بمستوى مرتفع من الوجدان الإيجابي والانفعالات السارة وانخفاض الوجدان والانفعالات السلبية".

كما يعرف الهناء النفسي بالعمل بأنه "الحكم العام الذي نصدره تقييماً لما نمر به من أحداث سواء في الحاضر أو الماضي أو لما تتطلع له في المستقبل، وبذلك يصبح الهناء أشمل في سياقه الزماني والأهم في محتواه الذي يشير إليه" (أحمد، 2008).

ويعرف الهناء النفسي بالعمل بأنه "مجموعة من المؤشرات السلوكية التي تدل على توفر حالة من الرضا العام لدى الفرد وسعيه المستمر لتحقيق أهدافه الشخصية في إطار الاحتفاظ بالعلاقات الاجتماعية الإيجابية مع الآخرين" (أبو هاشم، 2010).

ويعتبر الهناء النفسي بالعمل من المتغيرات النفسية التي حظيت باهتمام الباحثين في مجال علم النفس الإيجابي، ولأنه يعبر عن الارتياح النفسي والرفاهية والتفاؤل والأمل والرضا وتقبل الحياة والسعادة والوجود الأفضل، وبذلك يعد مؤشراً للصحة النفسية، والجسمية، والاجتماعية، مما يؤدي إلى تحقيق أهداف الحياة رغم تعقيداتها وصعوباتها بعيدًا عن التوتر والقلق والضغوط التي يتعرض لها الأفراد في جميع مراحل حياتهم  (Bordbar et. al, 2011).  

ويعرفه (شند، وهيبة، سلومة ، 2013). بأنه "أحد المؤشرات التي تعكس الوظيفة النفسية الإيجابية، ويحدد علاقة الفرد بذاته من تقبلها وتفردها، والوعي بها بما يحقق استقلاليتها رغم تمتعه بعلاقات جيدة مع الآخرين مشبعة بالأمن والاحترام المتبادل ساعيًا لتحقيق أهداف ومقاصد حياتية يتبناها من خلال استغلاله لكافة الفرص البينية وتغلبه على ما يواجهه من معوقات بما يحقق له التقدم والاستمرارية والنضج الشخصي".

كذلك يعرف الهناء النفسي بالعمل بأنه "حالة الشعور بالصحة والسعادة، والارتياح، والاسترخاء والسرور وراحة البال، ويتعامل مع مشاعر الأفراد في الخبرات والأنشطة اليومية في الحياة التي تشير إلى كيفية إبلاغ الأفراد عن نوعية حياتهم من خلال تقييمهم الذاتي، ويتضمن ذلك الأحكام المعرفية مثل الرضا عن الحياة، وتقييم الاستجابات العاطفية بأنه الكيفية التي يخبر بها الأفراد نوعية حياتهم من خلال تقييماتهم لحياتهم وتشمل الأحكام المعرفية، مثل: الرضا عن الحياة، والتقييمات، وردود الفعل العاطفية المزاجية، والانفعالية مثل المشاعر Ryff, 2019)).  

ومن ثم يمكن تعريف الهناء النفسي بالعمل بأنه مفهومًا شاملًا يتضمن خبرة الانفعالات بمستوياتها المختلفة (علاجي،2020).

من التعريفات السابقة يخلص الباحث إلى أن الهناء النفسي بالعمل يعبر عن الخصائص الآتية:  

يعبر الهناء النفسي بالعمل عن الخبرة الذاتية الداخلية المدركة من تقييم المشاعر الإيجابية بأنها ثابتة نسبيًا وليست وقتية ويعبر المفهوم عن شمولية المصطلح لجوانب إيجابية متعدد ذات أبعاد ذاتية واجتماعية ونفسية وصحية.  

ومما سبق يعرف الباحث الهناء النفسي بالعمل، بأنه "حاله وجدانية إيجابية يشعر من خلالها الموظف بالرضا والسعادة عن حياته ويتمتع بالاستقلالية، والنضج الشخصي، ويمتاز بعلاقات إيجابية مع الزملاء والأصدقاء، ويقاس من خلال الدرجة التي يحصل عليها الموظف عند استجابته على مقياس الهناء النفسي بالعمل الذي أعده الباحث".

المطلب الثالث: مكونات الهناء النفسي بالعمل

يعتبر إدوارد داينر وآخرون Diener et. al, (2002).  أول من أطلق مصطلح الهناء النفسي  بالعمل في بحوث علم النفس، ويقصد به تقدير الشخص وتقويمه لحياته الشخصية من الناحيتين المعرفية، والوجدانية في اللحظة الحالية، وهذا التقويم يشمل فترة طويلة من حياة الفرد، وتعتمد على سنة كاملة، وتضمن ردود الأفعال العاطفية للشخص تجاه الأحداث، ومزاجه الشخصي ومدى رضائه عن حياته، وكذلك مدى رضائه عن مجالات جودة الحياة مثل العمل، والزواج، ومن ثم يكون الهناء الشخصي مفهوماً شاملاً يتضمن خبرة الانفعالات السارة ومستوى منخفضاً من المزاج السلبي، ودرجة مرتفعة من الرضا عن الحياة (فرجاني، 2016).

يوجد عدة تأثيرات نفسية للهناء النفسي بالعمل مكنته من أن يصبح له أدوار حاسمة في علم النفس الحديث، ولم يجذب علماء النفس فحسب بل الأطباء الممارسين في الصحة النفسية، المهتمين بالانفعالات، والاكتتاب، والضغوط، وما إلى ذلك من حياة الفرد الأكاديمية والاجتماعية (2016,Hasan).

  ويعكس الهناء النفسي بالعمل مؤشرًا عامًا لصحة الفرد النفسية، والاجتماعية، والانفعالية، والهدف العام للحياة (الحربي، 2014).

أبعاد الهناء النفسي بالعمل:

قام ريف وكيز (1995) بإجراء دراسة للتحقق من العوامل المكونة للهناء النفسي، وأظهرت نتائج الدراسة وجود ستة أبعاد، هي: تقبل الذات، والسيطرة على البيئة، والعلاقات الإيجابية مع الآخرين، والهدف في الحیاة، والنضج الشخصي، والاستقلالية (Ryff & Keyes, 1995).

1. الاستقلالية (Autonomy): 

هي قدرة الفرد على العمل بدون تأثير وسيطرة من الآخرين وتنظيم المشاعر والسلوك من داخل الفرد نفسه، وتعنى قدرة الفرد على التوجيه الذاتي في تخطيطه لحياته، وخضوعه لمعايير موضوعية من اقتناعه الشخصي وثقته في ذاته واعتماده عليها (الخطيب، 2017).

وهي شعور الفرد بالاستقلالية، وتنظيم السلوك المستقل من داخله دون النظر إلى موافقة الآخرين، وتفرد الذات والقدرة على تحمل ومقاومة الضغوط الاجتماعية والتفکیر والتصرف بطرقه الخاصة، وقدرته على تنظم سلوكه من داخله، وتقییم ذاته تبعًا لمعاییره الشخصية، والشعور بالتحرر من الضغوط الاجتماعية (عدوي، 2015).

ويوصف الشخص مرتفع الدرجة في سمة الاستقلالية بأنه شخص معتمد على نفسه ومستقل وقادر على تقدير شخصيته، وكذلك قادر على مقاومة المواقف الاجتماعية المجهدة الاستقلالية للتفكير، والتصرف بطرق معينة ينظم السلوك من الداخل، ويقيم ذاته تبعا لمعاييره الشخصية، أما الشخص منخفض الدرجة يوصف بأنه شخص يشعر بالقلق إزاء توقعات وتقييم الآخرين له، ويعتمد على أحكام الآخرين لاتخاذ قرارات مهمة، ويتوافق مع المواقف الاجتماعية المجهدة للتفكير، والتصرف بطرق معينة (2020، Al Ansari).  

1. السیطرة على البيئة (Environmental mastery): 

وهو الشعور بالكفاءة والتمکن في إدارة البيئة والتحکم في الأنشطة الخارجية والاستخدام الفعال للفرص المتاحة والقدرة على اختيار وتشکیل السياق الملائم للحاجات، والقیم الشخصیة (الخطيب، 2017)، والقدرة على إنشاء بيئات مناسبة لظروفه النفسية، وتغييرها بشكل خلاق من خلال الأنشطة البدنية، والعقلية، والمشاركة، والتحكم في مكونات البيئة (2015(Punia, & Malaviya,..

ويوصف الشخص الذي يحصل على درجة عالية في مقياس السيطرة على البيئة، بأنه شخص لديه شعور من الكفاءة، والتمكن في إدارة البيئة، والتحكم في تعقيدات الأنشطة الخارجية، والاستفادة الفعالة من الفرص المحيطة، وقادر على اختيار أو إنشاء سياقات مناسبة للاحتياجات الشخصية، والقيم (حسين، 2019).

  ويوصف الشخص منخفض الدرجة على مقياس السيطرة على البيئة بأنه "شخص يعاني من صعوبة في إدارة شؤونه اليومية، ويشعر بأنه غير قادر على تغيير أو تحسين السياق المحيط بها غير مدرك للفرص المحيطة، ويفتقر إلى الإحساس بالسيطرة على العالم الخارجي" (Al Ansari, 2020).

1. النضج الشخصي (Personal growth):  

  ويقصد به قدرة الفرد على التقدم، والنمو، والتغير باستمرار في ضوء اكتسابه لمزيد من المعارف، والمهارات، والخبرات بما يحقق الكفاءة كما تتضح في مواجهة الفرد لمشكلاته وتنفيذه لخططه الحياتية (ابو دراز، 2019).

  ویشیر إلى الشعور باستمرارية عملیة النمو، ونضج الذات، والانفتاح على الخبرات الجديدة وإدراك الإمكانات الخاصة والتحسن في الذات، والسلوك بمرور الوقت، وعمل تغییرات تؤدي إلى فعالیة الذات (الخطيب، 2017).  

  ويوصف الشخص الذي ينال درجة عالية على مقياس النمو الشخصي بأنه شخص لديه شعور بالتطور المستمر، ويرى نفسه ينمو ويتوسع، ومنفتح على تجارب جديدة، ومدرك لإمكانياته، ويعتقد بأن هناك تطور مستمر لذاته لديه إحساس بتحقيق إمكانياته، ويرى تحسنا في الذات والسلوك بمرور الوقت، ويتغير بطرق تعكس المزيد من معرفة الذات والفعالية. أما الشخص الذي ينال درجة منخفضة على مقياس النمو الشخصي فيوصف بأنه شخص لديه شعور بالركود الشخصي، ويفتقر إلى الشعور بالتحسن، ويشعر بالملل مع مرور الوقت، وغير مهتم بالحياة، ويعتقد بأنه غير قادر على تطوير اتجاهاته الأنصاري (2020, Al Ansari).

1. العلاقات الإيجابية مع الآخرين (Positive relations with others): 

تعني قدرة الفرد على تكوين علاقات ناجحة مع الآخرين يكسوها الحب، والصداقة في إطار من الأخذ والعطاء المتبادل، وأن یکون لدى الفرد علاقات دافئة ومشبعة تملؤها الثقة مع الآخرين والاهتمام بسعادة الآخرين، والشعور بالتعاطف والتواد والتآلف معهم، ومتفهم لأسلوب الأخذ والعطاء في العلاقات الإنسانية، (ابو دراز، 2019).  

ويوصف الشخص مرتفع الدرجة على مقياس العلاقات الإيجابية مع الآخرين بأنه شخص لديه علاقات دافئة، ومرضية، وثقة مع الآخرين، ولا يشعر بالقلق إزاء رفاهية الآخرين، وقادر على التعاطف، والمودة والحميمية، ويفهم أن العلاقات الإنسانية أخذ وعطاء، بينما يوصف الشخص منخفض الدرجة على مقياس العلاقات الإيجابية مع الآخرين بأنه شخص لديه عدد قليل من العلاقات الحميمية، والثقة مع الآخرين؛ ولذلك يجد صعوبة في أن يكون اجتماعيا ومنفتحا وحذرا من الآخرين، ومن ثم يميل إلى العزلة ومحيط من العلاقات الشخصية مع الآخرين، وليس لديه استعداد لتقديم تنازلات للحفاظ على العلاقات الخاصة مع الآخرين (Al Ansari, 2020).

1. المعنى أو الهدف في الحیاة Purpose in life:

  يعنى شعور الفرد بوجود أهداف وآمال له في الحياة بما يضفي له الشعور بالمعنى والقيمة وسعيه في سبيل تحقيقها، وشعوره باليأس والإحباط لافتقاده لها، ویشیر إلى أن یکون لدى الفرد أهدافا في الحیاة والشعور بالمعنى في حیاته الماضية، والحاضرة، ووجود معتقدات تضفي معنى على الحیاة، ووجود أهداف يعمل من أجلها (ابو دراز، 2019).

ويوصف الشخص مرتفع الدرجة على مقياس المعنى بأنه شخص لديه أهداف في الحياة، والتوجه الإيجابي نحو الحياة، ويشعر أن هناك معنى للحاضر، والحياة الماضية، ويحمل معتقدات توضح الهدف من الحياة، ولديه أهداف ومتطلبات للعيش في الحياة الماضية، ولا يوجد لديه التوقعات أو المعتقدات التي تعطي معنى الحياة، ولديه أهداف في الحياة وشعور بالتوجيه يشعر أن هناك معنى للحياة الحالية والماضية، وأما الشخص الذي ينال درجة منخفضة على مقياس معنى الحياة  فإنه يفتقر إلى معنى الحياة، ولديه أهداف فرعية أو غايات قليلة يفتقر إلى الإحساس بالتوجيه لا يرى غرض في الحياة الماضية، وليس لديه توقعات أو معتقدات تعطي معنى للحياة أما منخفض الدرجة على مقياس المعنى يفتقر إلى الشعور بمعنى الحياة، وأهدافه قليلة، ويفتقر إلى الإحساس بالتوجه نحو الحياة، ولا يرى الهدف . (Al Ansari, 2020)

1. تقبل الذات Self-acceptance:  

يعني تقبل الفرد لنفسيته بإيجابياتها، وسلبياتها، وماضيه بخيره وشره، والرضا عنها، ویشیر إلى الشعور الإیجاي تجاه الذات وتقبل الذات بجوانبها السلبية والإيجابية، والشعور باتجاه إیجابي نحو الماضي والحاضر (الخطيب، 2017).

  كما يعني تقبل الذات الشعور بإيجابية تجاه الذات لتبرز كخاصية مركزية في الأداء النفسي الإيجابي على اعتبار أنها السمة المركزية للصحة النفسية، وتحقيق الذات وقبول حياة المرء الماضية (ابو دراز، 2019).  

ويعتبر تقبل الذات جزء رئيسي من الهناء النفسي بالعمل، ويتعلق بالرأي الإيجابي للشخص عن نفسه، ولا يعتبر حبًا نرجسيًا للذات أو تقديرًا سطحيًا بل هو تقدير ذات يشمل الجوانب الإيجابية والسلبية، ويقوم على تقييم ذاتي صادق؛ حيث يدرك الشخص إنجازاته، وإخفاقاته، وحدود قدراته، وإمكانياته مع حبه لذاته واحتضانه لها (طه، عباس، 2021).  

ويوصف الشخص الذي ينال درجة عالية على مقياس تقبل الذات بأنه يمتلك موقفًا إيجابيًا تجاه ذاته، ويعترف ويقبل جوانب متعددة من ذاته بما في ذلك الصفات الجيدة والسيئة، ويشعر بإيجابية تجاه الحياة، ويكون مستقل وقادر على مقاومة الضغوط الاجتماعية للتفكير والتصرف بطرق معينة، وينظم السلوك من الداخل، ويقيم الذات بالمعايير الشخصية (حسين، 2019).

    وأما الشخص الذي ينال درجة منخفضة على مقياس تقبل الذات فيوصف بأنه شخص يعاني من القلق إزاء توقعات وتقييمات الآخرين نحوه، ويعتمد على أحكام الآخرين لجعل قراراته مهمة، ويتوافق مع الضغوط الاجتماعية للتفكير والتصرف بطرق معينة (Al Ansari, 2020 ).

واستنادًا إلى علم النفس الإيجابي درست الأبحاث المكثفة على مدى السنوات الماضية منذ Dupuy, 1977) - Ryff, 2019) أهمية الصفات النفسية الإيجابية في الصحة البدنية التي تساعد على تعزيز الرفاهية النفسية على سبيل المثال: (وجود معنى وهدف في الحياة، والشعور بالاستقلالية، والعواطف الإيجابية، والرضا عن الحياة) توصلت لمجموعة من النتائج الصحية المواتية (خاصة تحسين صحة القلب، والأوعية الدموية) بشكل أساسي من خلال علاقاتها البيولوجية مع الوظائف والسلوكيات الصحية، مثل: (النظام الغذائي، والنشاط البدني، وجودة النوم)، وهو ما يشير إلى المشاركة الممتعة مع البيئة، مثل السعادة، الفرح، الحماس، اليقظة، والإثارة ( Steptoe,2006).  

ويمكن أن تكون خصائص التأثير الإيجابي، وكما هو الحال مع التأثير السلبي تشبه خصائص السمات بغض النظر عن العمر والجنس والدخل، ويرتبط التأثير الإيجابي بزيادة الترابط الاجتماعي، والدعم العاطفي، والعملي، وجهود التكيف وانخفاض الاكتئاب، كما أنه يرتبط بطول العمر، والأداء الفسيولوجي الملائم. (Steptoe. Deaton & Stone, 2015).

ويرى كيسافايوث وآخرون Kesavayuth et. Al, 2021)). أن الهناء النفسي الذاتي يتضمن المزاج mood، والعواطفemotions ، مثل تقييمات رضا الفرد بصفة عامة عن حياته أو مجالات محددة منها، وتشتمل على التأثير الإيجابي والسلبي، والسعادة والرضا عن الحياة.  

المبحث الرابع

النماذج المفسرة للهناء النفسي بالعمل

      يعد الهناء النفسي أحد المجالات الأساسية لعلم النفس الإيجابي؛ ولذلك تمت دراسته في ظل مدرستين أساسيتين مبنيتين على مفهوم الأداء الإيجابي، وقد قام بوضعها (Bradburn 1969) . بالتمييز بين جانبين أساسيين، هما: الوجدان أو الانفعال الإيجابي، والوجدان أو الانفعال السلبي، ومن ثم اعتبر أن التوازن بين هذين الجانبين هو ما يعرف بالسعادة، والكثير من التعديلات المفاهيمية والمنهجية قد تم إدخالها على هذا النموذج الأول للهناء النفسي بالعمل فيما بعد (المستكاوي وآخرون، 2022).

كما يعد نموذج رايف، وكايز (1995) Ryff & Keyes, عن الهناء النفسي بالعمل من أكثر النماذج التي رسخت لهذا المفهوم وقياسه، وأهم مكوناته، وعرف رايف Ryff (2018) الهناء النفسي بالعمل، بأنه مجموعة من المؤشرات السلوكية التي تدل على ارتفاع مستويات رضا الفرد عن حياته بشكل عام، ويتطلب نموذج (رايف، وكايز 1995) من الفرد تحليل أفكاره الخاصة، وتقييم ذاته وفقا لمعاييره الخاصة، وتأكيد قيم الفرد واتخاذ الخيارات المناسبة لتمثيل تلك القيم، والعمل على تحقيق الأهداف التي حددها الفرد لنفسه، ووفقا لهذا النموذج الجديد يعد الهناء النفسي بالعمل نتيجة ثانوية لحياة جيدة (Al Ansari, 2020).  

    ويميز ريان، وديسي. Ryan, & Deci, (2000) بين منظورين للهناء النفسي، هما:

•   المدخل الذاتيHedonic View: والذي يركز على السعادة ويحدد الهناء في شروط الحصول على المتعة وتجنب الألم، ويقوم هذا المدخل على فكرة أن السعادة والسرور يشكلان الهدف الأساسي للحياة البشرية، ووفقا لهذا المنظور فإنه يتم تحقيق الهناء من خلال زيادة الشعور بالسعادة عن طريق السعي إلى اللحظات السارة.  

•   المدخل النفسيEudaimonic View : والذي يركز على المعنى وتحقيق الذات، ويشير هذا المنحى إلى أن الهناء النفسي بالعمل متميز عن السرور، والسعادة بحد ذاتها، ولابد من التمييز بين تلك الاحتياجات والرغبات التي يتم الشعور بها ذاتيا فقط، والتي تؤدي إلى الرضا والمتعة المؤقتة، وتلك الاحتياجات التي تضرب بجذورها الطبيعة البشرية، والتي يؤدي إدراكها إلى نمو الإنسان، وهذا المنحى يهتم بأنشطة الأفراد وتحدياتهم المنخرطة في تطوير، وتحقيق الإمكانات الفردية التي تتماشي مع القيم المهمة، والارتباط المتأصل في الذات، وعلى هذا يرتبط الهناء في ضوء هذا المدخل مع تطور وإدراك ذات الفرد، وتشير إلى ازدهار الفرد وتحقيقه لإمكاناته، واستغلال قدراته (Ryan & Deci,2000).

  وبالنسبة للمدخل النفسي فإن مشاهير العلماء المعروفين مثل Maslow، Rogers ينصب تركيزهم على تحقيق الذات، وتتضمن نظرية ماسلو احتياجات مهمة يجب على الفرد تحقيقها من أجل النمو والعمل بشكل كامل، ويبدأ الشخص بتلبية الاحتياجات الأساسية، وبعد الوفاء بالاحتياجات الأولية ينتقل الفرد إلى الاحتياجات التالية حتى يصل إلى أعلى مستوى (Ryff, 2014).  

ويشير براتيوي، وكوسنانتو  Pratiwi  & ,Kusnanto, (2020)  إلى أن الهناء النفسي بالعمل هو أحد المتغيرات الإيجابية التي تساعد الشخص على الاستمتاع بالحياة وتحقيق التوافق النفسي.    

•  نموذج المتعةHedonism: ويعتبر هذا النموذج أن المكونات الأساسية للهناء المتعة والألم، فالمتعة هي العنصر الإيجابي، والألم هو العنصر السلبي، ويكمن الهناء النفسي بالعمل في تحقيق أكبر قدر من المتعة على حساب الألم، واعتبر هذا النموذج أن المتعة والألم نوع من الإحساس. (Seligman. 2002a)  

• نموذج الرغبة Desire: يري هذا النموذج أن العامل الاقتصادي هو المكون الأساسي للهناء النفسي، ويتمثل الهدف منه في إشباع الرغبات من خلال ترتيب الأولويات، وتنمية الوظائف ذات المنفعة (Springer, et.al. 2011)

• النموذج الموضوعي Objective: يري أصحابها أنه يوجد بعض عناصر الهناء النفسي بالعمل لا تعتمد على الفرد، ومن نماذجها.

• نموذج قائمة الأهداف Bective list: يعتبر هذا النموذج أن الهناء النفسي بالعمل هو تحقيق، وإنجاز لأشياء محددة جيدة بحيث تقوم على أساس العناصر المكونة للهناء النفسي، وهي التي يفكر فيها الفرد للوصول إلى الهناء عن طريق تحديد أهداف لها معني ((Morgan & Luthans, 2014.  

• النموذج الاقتصادي: يري أصحاب هذا النموذج أن ظروف الحياة لها تأثير على الهناء النفسي بالعمل، وخاصة الدخل والوظيفة فلهما تأثير مباشر على الهناء النفسي بالعمل، وقد قدم النموذج توضيحا لوظيفة السعادة، والرغبة في الإنجاز (Springer et. Al, 2011).  

        مما سبق يرى الباحث إن المدخل الذاتي يعتبر السعادة والسرور هما الهدف الأساسي للفرد لتحقيق الهناء النفسي بالعمل، وبينما ينظر المدخل النفسي إلى أن الهناء النفسي بالعمل بنظرة تختلف عن السعادة والسرور، حيث يري المدخل النفسي أن الهناء النفسي يحدث من خلال تطوير وإدراك ذات الفرد، وتحقيق الإمكانات الفردية التي تشير إلى ازدهار الفرد وتحقيقه لذاته، وبالتالي فإن الهناء النفسي بالعمل: هو توظيف لإمكانات الفرد من خلال عملية تحقيق الذات. لقد استفاد الباحث من الاطلاع على النماذج المفسرة للهناء النفسي بالتعرف على  العناصر الرئيسية المكونة للهناء النفسي من خلال مداخل مختلفة، وعليه يتبنى الباحث في هذه الدراسة نموذج  (Ryff & Keyes, 1995). عبر المدخل النفسي.

المبحث الخامس

العوامل التي تؤثر في الهناء النفسي بالعمل

تشكل العوامل الاجتماعية أحد العوامل التي أدت إلى تطور الهناء النفسي بالعمل، وكذلك الفروق الفردية في الأسلوب العاطفي الذي يتعرض له الطفل خلال فترة نمو الدماغ البشري، والعوامل البيئية التي تحدد مستويات الاستجابة العاطفية، والقدرة المعرفية ((Ryff & Singer, 2008.  

وقد أظهرت الدراسات أن الأباء والأمهات لهم دور في تنمية الهناء النفسي بالعمل، وأن أسلوب الأبوة الإيجابية في سن مبكرة مثل الدفء الأبوي والاحترام الذي يرتبط بمستويات عالية للهناء النفسي للطفل على العكس من الأسلوب التسلطي والقمعي (Huppert, 2009).  

ومن جانب آخر هناك مجموعة من العوامل تحدد درجة الهناء الشخصي للفرد منها: التوازن في الحالة الوجدانية العامة، والتقييمات المعرفية للحياة بشكل عام مبهجاتها ومنغصاتها، ونوعية الحياة التي يحياها الفرد والعلاقات الاجتماعية، وسمات الشخصية وحديثًا وضعت بعض المتغيرات ذات الصلة بالسلوك الاجتماعي، والتي تحدد أفعالنا وتصرفاتنا إلى حد كبير (الحربي، 2014).      

يتضح مما سبق أن ثمة متغيرات لها تأثيرًا واضح تطور الهناء النفسي بالعمل ترتبط بالخبرات الحياتية ولاسيما التي يتلقاها الفرد في مرحلة الطفولة التي تعزز لديه الاستجابات الانفعالية، والمعرفية القائمة على التنظيم الانفعالي، والخصائص الشخصية لدى الفرد منها تقبل الذات، والنضج، والاستقلالية، وتحديد الهدف من الحياة والسيطرة على البيئة.  

المبحث الثاني

الأداء الوظيفي

المطلب الأول: مفهوم الأداء الوظيفي

يعد مفهوم الأداء الوظيفي من المفاهيم التي أثارت جدلا ونقاشا واسعا بين الباحثين؛ لأنها حظيت باهتمام كثير من الباحثين في تخصصات مختلفة مما أدى إلى اختلافهم في وضع تعريف محدد له ويعد مفهوم الأداء الوظيفي من المفاهيم التي ترتبط بكل من سلوك الفرد والمنظمة، ويشير هذا المفهوم إلى أنه " درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد، وهو ما يعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بها الفرد متطلبات الوظيفة، وغالبًا ما يحدث لبس بين الأداء والجهد، فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة، أما الأداء فيقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد؛ فمثلا الطالب قد يبذل مجهودا كبيرًا في الاستعداد للامتحان، ولكنه يحصل على درجات منخفضة، وفي مثل هذه الحالة يكون الجهد المبذول عالي بينما الأداء منخفض" (محمد، 2001).

كما يعد الأداء مفهوما جوهريًا وهامًا بالنسبة للمؤسسة بشكل عام، ويكاد يكون الظاهرة الشمولية، والعنصر المحوري لجميع فروع، وحقول المعرفة الإدارية فضلًا عن كونه البعد الأكثر أهمية لمختلف المؤسسات الذي يتمحور حوله وجود المؤسسة ويمكن تعريف أداء المؤسسة كما يلي (الغالب، إدريس، 2007).

مفهوم الأداء في اللغة:

جاء في معجم الوسيط تفسير الأداء بالمعاني التالية: أدى الشيء: قام به، وأدى الدين: قضاه، وأدى الصلاة: قام بها في وقتها، ويقابل هذا المفهوم مصطلح الكلمة اللاتينية Performare التي تعني إنجاز شيء ما، والتي اشتقت منها الكلمة الإنجليزية Performance التي تعني إنجاز العمل، أو الكيفية التي تبلغ بها المؤسسة أهدافها (مزهودة، 2001).  

مفهوم الأداء اصطلاحًا:

لقد تعددت تعاريف الأداء اصطلاحا بتعدد واختلاف المعايير والمقاييس التي تعتمدها المؤسسات في دراسة الأداء، وعلى الرغم من كثرة البحوث والدراسات التي تناولته إلا أنه لم يتم التوصل إلى اتفاق حول مفهوم محدد (بني حمدان، 2007).

ولتحديد مفهوم الأداء الوظيفي يجب عدم الخلط بين مصطلح الأداء، وبين السلوك والإنجاز؛ لأن السلوك هو: ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها، أما الإنجاز فهو: ما يبقى من أثر أو نتائج بعد أن يتوقف الأفراد عن العمل، بينما الأداء يشير إلى التفاعل بين السلوك والإنجاز، كما أنه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معًا (دره، الصباغ، 2008).  

الأداء الوظيفي يحتل مكانة خاصة داخل أي مؤسسة كانت باعتباره الناتج النهائي لمحصلة الأنشطة بها، وذلك على مستوى الفرد والمؤسسة، فالمؤسسة تكون أكثر استقرارًا وأطول بقاء حين يكون أداء العامين أداءً متميزًا وبشكل عام فإن اهتمام الإدارة وقيادتها بمستوى الأداء عادة ما يفوق الاهتمام بالعاملين بها، ولذلك يمكن القول بأن الأداء على أي مستوى تنظيمي داخل المنظمة، وفي أي جزء منها لا يعد انعكاسًا لدوافع وقدرات المرؤوسين فحسب بل هو انعكاس لدوافع وقدرات الرؤساء والقادة أيضا (الشريف، 2004).    

ويعد الأداء الوظيفي مسألة مهمة بالنسبة للمؤسسات، وتزداد أهميته بشكل أكبر داخل المؤسسات الحكومية، وتسعى معظم المؤسسات الحكومية إلى تحديد نوعية وكمية أداء الأفراد العاملين فيها، وتحديد القابليات والإمكانيات التي يمتلكها كل فرد، ومدى احتياجات الأفراد إلى التطوير (العبادي وآخرون، 2008).    

ويشير جاد الرب (2010). إلى أن الوصول إلى أداء وظيفي متميز للعاملين مرهون بمدى توفر مستوى مقبول من الرضا الوظيفي عن الخدمات، وعن العمل، وعن العدالة المادية، والمعنوية، والأداء الوظيفي يعتبر من الموضوعات الرئيسية في نظريات التنظيم الإداري بصفة خاصة، والسلوك الإداري بصفة عامة، وعلى الرغم من ذلك فإن هذا الموضوع لا يزال من أكثر الموضوعات غموضاً، وإثارة للجدل سواء فيما يتعلق بالتعريف أو العناصر التي يتضمنها.  

ويرتبط مفهوم الأداء بكل من سلوك الفرد، والمنظمة ويحتل مكانة خاصة داخل أية منظمة باعتباره الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة بها، وذلك على مستوى الفرد والمنظمة والدولة، وقد تعددت تعريفات الأداء حيث يرى (باجابر، 1416هـ) الأداء الوظيفي بأنه تفاعل لسلوك الموظف، وأن ذلك السلوك يتحدد بتفاعل جهده وقدرته.

كما عرف الأداء بأنه: الناتج الذي يحققه الموظف عند قيامه بأي عمل من الأعمال (الماضي، 1417).

تعريف الأداء الوظيفي:  

يقصد بالأداء الوظيفي بأنه قيام الفرد بالمهام، والأنشطة والواجبات المتعلقة بوظيفته المكلف بها بحكم عمله، ويمكن الحكم على أداء هذا العمل من خلال مقاييس معيارية خاصة، ومحددة كمية ونوعية الجهد المبذول، ونمط الأداء (الصرايرة، 2011).

وعلى الرغم من الاختلاف بين الباحثين في تعريف الأداء إلا أن هناك عوامل تجمع هذه التعريفات (صغير، 2021).

• الموظف: وما يمتلكه من معرفة، ومهارات، وقيم، واتجاهات، ودوافع.  

• الوظيفة: وما تتصف به من متطلبات، وتحديات، وما تقدمه من فرص عمل.  

• الموقف: اور یہ وہ خصوصیات ہیں جو پیشہ ورانہ ماحول کی وضاحت کرتی ہیں، جس میں کام کا ماحول، نگرانی، انتظامی نظام، اور پیشہ ورانہ ڈھانچہ شامل ہیں۔

اور ذیل میں محقق کچھ محققین کی طرف سے پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریفات پر بات کرتا ہے، جہاں خلیفات اور المطارنة (2010) "یہ کہتے ہیں کہ پیشہ ورانہ کارکردگی وہ عمل ہے جس میں ملازم اپنے کام کی ذمہ داریوں اور فرائض کو اس مقررہ معیار کے مطابق انجام دیتا ہے جو ایک تربیت یافتہ مؤثر کارکن کے لیے متوقع ہے" (ص: 20)

اور السلمي (1997) پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کرتے ہیں کہ یہ کسی بھی کام کے میدان میں حاصل کردہ نتیجہ ہے جیسے کہ کام کی انجام دہی کے دوران حاصل کردہ نتائج، جو مخصوص پیمائش کی اکائیوں میں بیان کیے جاتے ہیں، اور حریم (1997) پیشہ ورانہ کارکردگی کو "انتظامی سلوک کا مجموعہ قرار دیتے ہیں جو ذمہ داری اٹھانے، تفویض کردہ کاموں کو انجام دینے، اور کام کے انتظامی پہلوؤں کی پابندی کرنے کی عکاسی کرتا ہے، اور ان کو بہترین طریقے سے انجام دینے کی کوشش کرتا ہے" (ص:195)۔

اور کامل (1997) پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کرتے ہیں کہ "یہ ملازم کی جانب سے ان کے کاموں اور ذمہ داریوں کا نفاذ ہے جو انہیں تنظیم یا ادارے کی طرف سے تفویض کی گئی ہیں، جس سے وہ ملازم کے طور پر وابستہ ہیں" (ص:156)۔ 

جبکہ ہاتروب اور روک، Hattrup & Rock (2002) نے پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کی ہے کہ "یہ ملازم کے سلوک کے نتائج ہیں جو مخصوص سلوک کے ابھارنے کے نتیجے میں پیدا ہوتے ہیں، جو ایک مجرد خیال کی شکل میں عمل میں تبدیل ہوتے ہیں، اور کارکردگی صرف نتائج کی پیمائش نہیں ہے بلکہ یہ سلوک کے نتائج خود ہیں، اور یہ کاموں کو انجام دینے کے لیے ذہنی اور جسمانی کوششوں کا نتیجہ ہیں اور انہیں نتائج کا حصہ سمجھا جا سکتا ہے"۔

اور قواسمہ (2003) اسے اس طرح بیان کرتے ہیں کہ "یہ ملازم کی ذمہ داریوں اور فرائض کو اس مقررہ معیار کے مطابق انجام دینا ہے جو ایک تربیت یافتہ مؤثر کارکن کے لیے متوقع ہے" (ص20)۔ اور مصطفی (2004) نے پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کی ہے کہ یہ فرد، ٹیم یا ادارے کی منصوبہ بند مقاصد کو مؤثر طریقے سے حاصل کرنا ہے۔

اور سلطان (2004) پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کرتے ہیں کہ یہ فرد کی کوششوں کا خالص اثر ہے جو صلاحیتوں، کردار کی تفہیم، اور کاموں کے نفاذ سے شروع ہوتا ہے، اور اس طرح یہ فرد کی ذمہ داریوں کے مکمل کرنے کی سطح کی عکاسی کرتا ہے۔

اور العکش (2007) بھی پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کرتے ہیں کہ یہ فرد کی ذمہ داریوں کے مکمل کرنے کی سطح ہے، اور یہ اس طریقے کی عکاسی کرتا ہے جس سے فرد اپنے کام کی ضروریات کو پورا کرتا ہے۔

اور مصطفی (2008) نے اسے اس طرح بیان کیا ہے کہ یہ فرد، ٹیم یا ادارے کی منصوبہ بند مقاصد کو مؤثر اور فعال طریقے سے حاصل کرنا ہے۔ 

اس سے پہلے کی بنیاد پر محقق پیشہ ورانہ کارکردگی کی تعریف کرتا ہے کہ یہ وہ نتیجہ ہے جو ملازم کسی بھی کام کو انجام دینے کے دوران کی جانے والی کوششوں کی بنیاد پر حاصل کرتا ہے، اور پیشہ ورانہ کارکردگی کو اس ابتدائی سلوک کی کوشش سمجھا جا سکتا ہے جو ملازم اپنے تفویض کردہ کاموں کو مخصوص شرائط کے تحت انجام دینے کے لیے کرتا ہے تاکہ وہ ادارے کے مقاصد کو وقت پر حاصل کر سکے، جس میں مؤثریت، کارکردگی، اور کام میں دیانت داری کو مدنظر رکھا جاتا ہے۔

دوسرا مطالبہ: پیشہ ورانہ کارکردگی کے عناصر

قرالة (2008) نے اشارہ کیا کہ پیشہ ورانہ کارکردگی کے عناصر تین بنیادی عناصر پر مشتمل ہیں، جو ہیں: 

• ملازم: جو مہارت، دلچسپیاں، اقدار، رویے، اور محرکات رکھتا ہے۔

• کام: جو ضروریات اور چیلنجز کی وضاحت کرتا ہے، اور جو چیلنجنگ ملازمت کے مواقع فراہم کرتا ہے، اور فیڈبیک عنصر پر مشتمل ہوتا ہے۔

• الموقف: جو تنظیمی ماحول کی وضاحت کرتا ہے جہاں کام انجام دیا جاتا ہے، جس میں کام کا ماحول، وسائل کی فراوانی، انتظامی نظام، اور تنظیمی ڈھانچہ شامل ہیں۔

محققین نے پیشہ ورانہ کارکردگی کے عناصر کی شناخت کے لیے کوششیں کی ہیں تاکہ ملازمین کی پیشہ ورانہ کارکردگی کی مؤثریت کو بڑھانے کے لیے مزید شراکتیں فراہم کی جا سکیں، اور ان شراکتوں میں سے ایک یہ ہے کہ درة (2003) اور الحواس Al-Hawas (2017) نے اشارہ کیا کہ پیشہ ورانہ کارکردگی کے چار بنیادی عناصر ہیں جن کے بغیر مؤثر کارکردگی کے وجود کے بارے میں بات نہیں کی جا سکتی، اور یہ اس کی اہمیت کی وجہ سے ہے کہ یہ تنظیموں میں ملازمین کی کارکردگی کی سطح کی پیمائش اور تعین میں مددگار ثابت ہوتی ہے، اور یہ ہیں:

• ملازم کی قابلیت: اور اس کا مطلب ہے کہ ملازم کے پاس معلومات، مہارتیں، رویے، اور اقدار ہیں، اور یہ اس کی بنیادی خصوصیات کی نمائندگی کرتی ہیں جو مؤثر کارکردگی پیدا کرتی ہیں۔

• کام (پیشہ ورانہ) کی ضروریات: اور اس میں وہ فرائض اور ذمہ داریاں یا کردار اور مہارتیں اور تجربات شامل ہیں جو کسی کام یا پیشے کے لیے درکار ہیں۔

• تنظیمی ماحول: اور اس میں وہ داخلی عوامل شامل ہیں جو مؤثر کارکردگی پر اثر انداز ہوتے ہیں: تنظیم، اس کا ڈھانچہ، اس کے مقاصد، اس کے وسائل، اس کی اسٹریٹجک حیثیت، استعمال ہونے والے طریقے، اور خارجی عوامل جیسے اقتصادی، سماجی، تکنیکی، ثقافتی، سیاسی، اور قانونی عوامل۔ 

• پیشہ ورانہ کارکردگی کے معیارات اور حدود: انفرادی کارکردگی کی سطح کا تعین کرنے کے لیے ان عوامل کی شناخت ضروری ہے جو اس سطح کو متعین کرتے ہیں اور ان کے درمیان تعامل، اور چونکہ یہ عوامل متعدد ہیں، اور ان میں سے ہر ایک کے اثر کی ڈگری کو جاننا مشکل ہے، اور اس موضوع پر پچھلی تحقیقات کے نتائج میں اختلاف ہے، اس لیے محققین کو کارکردگی پر اثر انداز ہونے والے عوامل کی شناخت میں کئی مشکلات کا سامنا کرنا پڑتا ہے، اور ان کے درمیان تعامل کی حد۔ 

اور الصیرفی (2003) یہ سمجھتے ہیں کہ پیشہ ورانہ کارکردگی کے عناصر کو درج ذیل طور پر متعین کیا جا سکتا ہے: 

• پیشہ ورانہ ضروریات کی معلومات: شامل ہیں پیشہ ورانہ مہارت، تکنیکی علم، اور کام کی ضروریات اور اس سے متعلقہ شعبوں کے بارے میں عمومی پس منظر۔ 

• کام کا معیار: شامل ہے دقت اور نظام میں مہارت، مہارت، اور کام کو منظم کرنے اور انجام دینے کی صلاحیت، اور غلطیوں سے بچنے کی صلاحیت، اور یہ اس بات کی عکاسی کرتا ہے کہ فرد اپنے کام کے بارے میں کیا جانتا ہے، اور اس کے پاس کتنی خواہش، مہارتیں، فنی مہارت، اور تنظیم کرنے کی صلاحیت ہے، اور کام کو انجام دینے کی صلاحیت بغیر غلطیوں کے۔ 

• انجام دی گئی کام کی مقدار: اس میں عام حالات میں انجام دی گئی کام کی مقدار شامل ہے، اور انجام کی رفتار یعنی وہ مقدار جو ملازم عام حالات میں انجام دے سکتا ہے، اور اس انجام کی رفتار کی مقدار۔ 

• محنت اور اعتماد: اس کا مطلب ہے کام میں سنجیدگی اور لگن، اور ملازم کی کام کی ذمہ داری اٹھانے کی صلاحیت، اور وقت پر کاموں کو انجام دینے کی صلاحیت، اور اس ملازم کی نگرانی اور رہنمائی کی ضرورت کی حد، اور اس کے کام کے نتائج کا اندازہ۔

تیسرا مطالبہ: پیشہ ورانہ کارکردگی کے حدود

کسی بھی تنظیم کی مؤثریت انسانی عنصر کی مہارت، اس کی کام کرنے کی صلاحیت، اور اس میں دلچسپی سے وابستہ ہے، کیونکہ یہ مواد کے مؤثر اور فعال استعمال میں اہم عنصر ہے، اور انتظامیہ نتائج کو بڑھانے اور دستیاب مادی اور انسانی وسائل کے استعمال کو بہتر بنانے پر انحصار کرتی ہے، اور انسانی عنصر کے استعمال کو بہتر بنانا مشکل ہو سکتا ہے جس کی وجہ سے انتظامیہ کی اس عنصر کے استعمال کو بہتر بنانے کی صلاحیت میں مشکلات پیش آ سکتی ہیں، اور یہی وجہ ہے کہ کسی بھی تنظیم میں انتظامیہ کا بنیادی مسئلہ یہ ہے: کارکنوں کی کارکردگی کے متعین عوامل کی شناخت، جو ان افراد کے سلوک پر اثر انداز ہوتے ہیں جو تنظیم میں کام کی صلاحیت کی نمائندگی کرتے ہیں۔ (الحسینی، الخيال، 2013). 

انسان کی کارکردگی کئی باہمی جڑے اور متداخل عوامل سے متعین ہوتی ہے، اور افراد کا مؤثر اور کارآمد انتظام کرنے کے لیے ضروری ہے کہ ان عوامل اور متعینات کو سمجھا جائے جو فرد کے کام کی انجام دہی کے دوران اس کے سلوک کی نوعیت کو متعین کرتے ہیں۔ انتظامیہ اور صنعتی نفسیات کے محققین نے ان متعینات کی اہمیت کو سمجھنے کی کوشش کی ہے، اور انہوں نے یہ نتیجہ اخذ کیا ہے کہ فرد کی کارکردگی کام کرنے کی صلاحیت، کام کی تحریک، اور تنظیمی حمایت کے درمیان تعامل کے نتیجے میں ہوتی ہے، جیسا کہ درج ذیل مساوات میں ہے: تحریک، صلاحیت اور تنظیمی حمایت (Saragih, 2011). 

چوتھا مطالبہ: ملازمت کی کارکردگی کی اقسام

اقسام مختلف معیارات کے مطابق مختلف ہوتی ہیں، اور کارکردگی کی اقسام کو تین اقسام میں تقسیم کیا جا سکتا ہے، جن میں سے ایک معیار ماخذ ہے، جس میں اندرونی اور بیرونی کارکردگی شامل ہیں، (رغیس، 2021) اور معیار شمولیت ہے، جس میں مکمل اور جزوی کارکردگی شامل ہے (ارفیس، 2018)، اور معیار نوعیت (عشی، 2002) ہے۔

1. معیار ماخذ: اس معیار کے مطابق کارکردگی کو دو اقسام میں تقسیم کیا جا سکتا ہے: اندرونی کارکردگی اور بیرونی کارکردگی۔

1. اندرونی کارکردگی: اسے یونٹ کی کارکردگی بھی کہا جاتا ہے: یعنی یہ اس چیز سے پیدا ہوتی ہے جو ادارے کے پاس وسائل ہیں، یہ بنیادی طور پر درج ذیل سے پیدا ہوتی ہے:

• انسانی کارکردگی: یہ تنظیم کے افراد کی کارکردگی ہے، جنہیں تنظیم کے لیے ایک اسٹریٹجک وسائل سمجھا جاتا ہے جو قیمت پیدا کرنے اور افراد کی مہارتوں کے استعمال کے ذریعے مسابقتی برتری حاصل کرنے کی صلاحیت رکھتے ہیں۔ 

• تکنیکی کارکردگی: یہ ادارے کی اپنی سرمایہ کاری کو مؤثر طریقے سے استعمال کرنے کی صلاحیت میں ظاہر ہوتی ہے۔ 

• مالی کارکردگی: یہ دستیاب مالی وسائل کی تیاری اور استعمال کی مؤثریت میں پوشیدہ ہے۔

1. بیرونی کارکردگی: یہ وہ کارکردگی ہے جو ادارے کے بیرونی ماحول میں ہونے والی تبدیلیوں کے نتیجے میں پیدا ہوتی ہے، اور ادارہ اس کے وقوع کی وجوہات پر کنٹرول نہیں رکھتا، اور یہ کارکردگی عام طور پر ان نتائج میں ظاہر ہوتی ہے جو تنظیم حاصل کرتی ہے جیسے کہ فروخت کی قیمت میں اضافہ، اور یہ تمام تبدیلیاں کارکردگی پر مثبت یا منفی اثر ڈالتی ہیں، جس کی وجہ سے تنظیم کو اپنے نتائج کا تجزیہ کرنا ضروری ہوتا ہے، اور یہ اہم ہے اگر یہ مقدار میں متغیرات سے متعلق ہو جنہیں ناپا جا سکتا ہے اور ان کے اثرات کا تعین کیا جا سکتا ہے۔

1. معیار شمولیت: اس معیار کے مطابق کارکردگی کو دو اقسام میں تقسیم کیا جا سکتا ہے: مکمل کارکردگی اور جزوی کارکردگی۔ 

• مکمل کارکردگی: یہ تمام عناصر، افعال، اور تنظیم کے ذیلی نظاموں کی شراکت سے حاصل کردہ کامیابیوں کا مجموعہ ہے، اور اس کی کامیابی کو کسی بھی عنصر کے بغیر باقی عناصر کی شراکت کے بغیر نہیں منسوب کیا جا سکتا، اور اس قسم کی کارکردگی میں تنظیم کے جامع مقاصد، تسلسل، شمولیت، منافع، اور ترقی تک پہنچنے کی حد اور طریقہ کار پر بات کی جا سکتی ہے۔

• جزوی کارکردگی: یہ وہ کارکردگی ہے جو تنظیم کے ذیلی نظاموں کی سطح پر حاصل ہوتی ہے، اور یہ مختلف اقسام میں تقسیم ہوتی ہے جو تنظیم کے عناصر کی تشخیص کے لیے استعمال ہونے والے معیار کے مطابق مختلف ہوتی ہیں، جہاں یہ معیاری کام کے لحاظ سے مالیاتی کارکردگی، افراد کی کارکردگی، سپلائی کی کارکردگی، پیداوار کی کارکردگی، اور مارکیٹنگ کی کارکردگی میں تقسیم ہو سکتی ہے (رغیس، 2021)۔

1. معیار نوعیت:

    اس معیار کے مطابق کارکردگی کو درج ذیل میں تقسیم کیا جا سکتا ہے:

• اقتصادی کارکردگی: اقتصادی کارکردگی وہ بنیادی مقصد ہے جسے اقتصادی تنظیمیں حاصل کرنے کی کوشش کرتی ہیں، اور یہ اس اقتصادی سرپلس میں ظاہر ہوتی ہے جو تنظیم اپنی پیداوار (پیداوار، منافع، قیمت میں اضافہ، مارکیٹ کا حصہ، اور وسائل کے مؤثر استعمال) سے حاصل کرتی ہے۔ 

• سماجی کارکردگی: سماجی مقاصد جو تنظیم منصوبہ بندی کے عمل کے دوران متعین کرتی ہے، پہلے تنظیم کے افراد اور بیرونی معاشرتی افراد کی طرف سے عائد کردہ پابندیاں یا شرائط تھیں، اور ان مقاصد کا حصول دوسرے مقاصد خاص طور پر اقتصادی مقاصد کے حصول کے ساتھ ہم آہنگ ہونا چاہیے، اور اقتصادی کارکردگی صرف سماجی کارکردگی کے حصول کے ذریعے ہی حاصل کی جا سکتی ہے۔

• تکنیکی کارکردگی: ادارے کی تکنیکی کارکردگی اس وقت ہوتی ہے جب وہ منصوبہ بندی کے عمل کے دوران تکنیکی مقاصد متعین کرتی ہے، جیسے (کسی مخصوص تکنیکی میدان پر کنٹرول)، اور اکثر یہ تکنیکی مقاصد جو ادارہ متعین کرتا ہے اسٹریٹجک مقاصد ہوتی ہیں کیونکہ ان کی تکنیکی اہمیت ہوتی ہے (صخوی، 2021)۔

1. معیار فعالیت: 

    یہ معیار تنظیم سے مضبوطی سے جڑا ہوا ہے؛ کیونکہ تنظیم ہی وہ ہے جو افعال اور سرگرمیاں متعین کرتی ہے جو تنظیم انجام دیتی ہے۔ لہذا اس صورت میں کارکردگی کو ان افعال کے مطابق تقسیم کیا جا سکتا ہے جو تنظیم کو تفویض کیے گئے ہیں، جنہیں درج ذیل پانچ افعال میں محدود کیا جا سکتا ہے: مالیاتی کام، پیداوار کا کام، افراد کا کام، مارکیٹنگ کا کام، اور سپلائی کا کام (عشی، 2002)۔ 

• مالیاتی کام کی کارکردگییہ کارکردگی اس بات میں ظاہر ہوتی ہے کہ ادارہ کم سے کم ممکنہ لاگت پر اپنے مالی مقاصد کو حاصل کرنے کی صلاحیت رکھتا ہے، اور مالی کارکردگی اس کی مالی توازن حاصل کرنے کی صلاحیت، اور اپنی واجبات کی ادائیگی کے لیے درکار لیکویڈیٹی فراہم کرنے، اور کم لاگت اور منافع کی شرح حاصل کرنے میں متعین ہوتی ہے۔

•  پیداوار کے کام کی کارکردگی: ادارے کی پیداوار کی کارکردگی اس وقت حاصل ہوتی ہے جب اس کی پیداوار کی شرح اس شعبے کی شرح کے مقابلے میں بلند ہو جس سے وہ تعلق رکھتا ہے، اور اعلیٰ معیار کی مصنوعات تیار کرنے میں، اور کم لاگت پر پیداوار کی کارکردگی اس وقت حاصل ہوتی ہے جب وہ اپنے شعبے کی شرح کے مقابلے میں بلند پیداوار کی شرح حاصل کرنے میں کامیاب ہو، اور اعلیٰ معیار کی مصنوعات تیار کرے، اور کم لاگت میں جو اسے اپنے حریفوں کے ساتھ مقابلہ کرنے کی اجازت دیتی ہے، اور مشینوں کی بندش کی شرح کو کم کرنے اور آرڈرز کی تکمیل میں تاخیر کو کم کرنے کی اجازت دیتی ہے۔

•   افراد کے کام کی کارکردگی: ادارے کے انسانی وسائل کی صلاحیت کا استعمال دوسرے وسائل کو متحرک کرنے اور انہیں ادارے کے مقصد کی طرف متوجہ کرنے میں کام کرتا ہے، اور ادارے کے وسائل کا مؤثر استعمال صرف افراد کے ذریعے ہی ممکن ہے، اور اسی طرح ادارے کی موجودگی، تسلسل یا اس کی سرگرمی افراد کے سلوک کی نوعیت سے جڑی ہوئی ہے جنہیں ادارہ ملازمت دیتا ہے، لہذا ادارہ اپنی بقاء کو یقینی بنانے کے لیے اہل اور اعلیٰ مہارت والے افراد کو ملازمت دینا چاہیے، اور انہیں مؤثر طریقے سے چلانا چاہیے تاکہ انسانی وسائل کی مؤثریت کو یقینی بنایا جا سکے، یعنی صحیح شخص کو صحیح جگہ پر رکھنا۔

•  سپلائی کے کام کی کارکردگیسپلائی کے کام کی کارکردگی اس بات میں ظاہر ہوتی ہے کہ وہ سپلائرز سے اعلیٰ معیار کی مصنوعات حاصل کرنے کی صلاحیت رکھتا ہے، اور بروقت اور اطمینان بخش ادائیگی کی شرائط پر حاصل کرتا ہے، اور سپلائرز کی ادائیگی کی مدت کو گاہکوں کو دی جانے والی مدت سے زیادہ حاصل کرتا ہے، اور اسٹوریج کی جگہوں کا مؤثر استعمال حاصل کرتا ہے۔ 

•   تحقیق اور ترقی کے کام کی کارکردگی: تحقیق اور ترقی کے کام کی کارکردگی کا مطالعہ درج ذیل اشاریوں کے ذریعے کیا جا سکتا ہے: 

•  ایجاد، جدت اور تجدید کے لیے موزوں ماحول۔ 

• مقابلے کے لحاظ سے جدت کی رفتار۔ 

• نسبة وسرعة تحويل الابتكارات إلى المؤسسة.  

• التنويع وقدرة المؤسسة على إرسال منتوجات جديدة.

• درجة التحديث ومواكبة التطور.

• أداء وظيفة التسويق: يتمثل في قدرة وظيفة التسويق على بلوغ أهدافها بأقل التكاليف الممكنة، وهذا الأداء يمكن معرفته من خلال مجموعة من المؤشرات المتعلقة بوظيفة التسويق التي يمكن ذكر بعضاً منها، مثل: حصة السوق، وإرضاء العملاء، والسمعة الطيبة (عشي، 2002).  

المطلب الخامس: تقييم الأداء الوظيفي

يعد تقييم الأداء أو كما يطلق عليه في الإنجليزية Evqluation performance من المواضيع المهمة في القانون الإداري كون السلطة الإدارية تمارس وظائفها عن طريق أشخاص هم أداتها الرئيسة في القيام بواجباتها وأنشطتها، وبالتالي يتوقف نجاحها على كفاءة هؤلاء الأشخاص، ومدى قدرتهم للقيام بالخدمة التي تناط بهم، وفي ضوء ذلك ولإنجاح الجهاز الإداري في أداء دوره الهام في تحقيق أهداف الدولة، وتنفيذ سياستها العامة، ولتحقيق أهداف الموظفين وإعطاء كل ذي حق حقه، ونجد أن قوانين الخدمة المدنية المختلفة في الدول المعاصرة تحرص على وضع الأنظمة واللوائح التي تضمن حسن اختيار الأشخاص لتولي الوظائف العامة من ناحية، وعلى مدى كفاءة كل منهم للقيام بأعبائه الوظيفية والاستمرار فيها من ناحية أخرى؛ لذلك نجد أن التشريعات تأخذ بنظام تقييم الأداء الوظيفي أو تقارير الكفاية كأسلوب لقياس أداء الموظف العام (جوير،2021).

وتعتبر مسألة تقييم الأداء الوظيفي من المسائل المهمة في المؤسسات إذ أن المؤسسات التي لا تعتمد نظاماً متكاملاً وفعالاً لتقييم أدائها الوظيفي والتنظيمي تكون عاجزة عن معرفة الصورة الحقيقية لقدرات موظفيها ومكامن القوة والضعف لديها (جوير، 2021).

ويمثل تقويم الأداء الوظيفي الوصف المنظم لنواحي القوة والضعف المرتبطة بالوظيفة سواء بصورة فردية أو جماعية بما يخدم غرضين أساسيين في المنظمات: تطوير أداء العاملين بالوظيفة، وبالإضافة إلى إمداد المديرين والعاملين بالمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات، ومن ثم نجد أن عملية تقويم الأداء تشير إلى تلك الوظيفة المستمرة والأساسية من وظائف إدارة الموارد البشرية التي تسعى إلى معرفة نقاط القوة والضعف للأداء الجماعي أو الفردي خلال فترة معينة، والحكم على الأداء لبيان مدى التقدم في العمل بهدف توفير الأساس الموضوعي لاتخاذ القرارات المتعلقة بالكثير من سياسات الموارد البشرية في المنظمة (المغربي، 2007).  

يعتبر تقويم الأداء هو الطريقة المنظمة لوصف نواحي القوة، والضعف في أي مؤسسة سواء بصورة فردية أو جماعية، ويساعد تقويم الأداء في تطوير أداء العاملين في المؤسسة بقياس أداء العاملين في الوظائف المحددة، وتحديد نقاط الضعف، والعمل على تحسينها، بالإضافة إلى إمداد المديرين، والعاملين بالمعلومات اللازمة لاتخاذ القرار (المحاسنة، 2013).    

ويذكر المغربي(2008، 167) "أنَّ عملية تقويم الأداء تشير إلى تلك الأعمال المستمرة، والأساسية المتعلقة بوظيفة إدارة الموارد البشرية، وتسعى إلى معرفة نقاط القوة، والضعف للأداء الجماعي أو الفردي خلال فترة معينة، والحكم على الأداء لبيان مدى التقدم في العمل بهدف توفير الأساس الموضوعي لاتخاذ القرارات المتعلقة بسياسات الموارد البشرية في المؤسسة" .

أن تقييم الأداء الوظيفي إذا كان الهدف منه هو تحسين الأداء الوظيفي فإن المعيار يجب أن يكون مرتبطاً بذلك الأداء، وإن كان الهدف هو قياس القدرات الاتصالية الاجتماعية المستقبلية فإن هذه الجوانب يجب أن تبرز في التقييم من خلال استخدام معايير محددة تحديدًا دقيقًا (Wekesa and Makhamara, 2020).  

وتقييم الأداء هو تعريف الموظف بطريقة أداءه لعمله، وعمل خطة لتحسين أدائه، وتطويره عندما يطبق تقييم الأداء تطبيقاً صحيحاً فإنه يوضح للموظف مستوى أدائه الحالي، وقد يوثر في مستوى جهد الموظف، واتجاهات المهام المستقبلية، وتدعم الجهود المبذولة لتحسين الأداء بطريقة صحيحة (ميساوي، 2020).

ويرى عبودي وآخرون (2020) أن تقويم الأداء الوظيفي، هو: عملية شاملة تتضمن الإصلاح الإداري بداية من تحديد المستويات الأدائية المتوقعة، وانتهاءً بمرحلة تطوير الأداء الوظيفي. کما يرى أنه العملية التي من خلالها يتعرف على الأداء الوظيفي للفرد، وقدرته، والخصائص اللازمة لقيامه بالعمل بنجاح من خلال الحصول على المعلومات، والبيانات، والحقائق التي من شأنها أن تساعد في إصدار الحکم على أداء وسلوك العاملين في العمل، وبذلك فإن عملية تقويم الأداء الوظيفي بصفتها عملية سلوکية، وإدارية للأداء الوظيفي للعاملين تتضمن العناصر الآتية:

1. وجود مستوى ينبغي أن يصل إليه الفرد.  

2. قياس الأداء الفعلي ومقارنته بالمعدل المحدد.  

3. جمع البيانات، والمعلومات، والتقارير عن أداء العاملين بالمؤسسات التعليمية.

4. قياس السلوك الإداري للعاملين.  

5. تطوير، وتحسين الأداء الوظيفي مستقبلًا.

6. المقارنة بين الفرد المنتج، والأقل إنتاجًا، وغير المنتج (عبودي آخرون، 2020).  

يعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: عملية يتم من خلالها جمع البيانات، والمعلومات عن مواطن القوة، والضعف في أداء العاملين، والحکم عليه في ضوء معايير محددة سلفًا، واتخاذ القرارات المناسبة لدعم الأداء أو تعديله Kadenyi, 2014)).

کما يعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: عملية يتم من خلالها قياس أداء المعلمين، والحکم على فعالية أدائهم وتأثيره في عمليات تعليم وتعلم الطلبة، ويعتمد على التقويم التکويني الختامي، وعقد برامج تنمية مهنية للمعلمين لتحسين، وتطوير أدائهم . (Khan ,2013)        

ويعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: محاولة الوصول إلى تقييم مدى مساهمة العامل في إنجاز الأعمال الموکلة إليه، وكذلك سلوكه وتصرفاته في علاقاته بزملائه ورؤسائه والمتعاملين معه، وأيضًا قدرته وإمكانياته الشخصية في خلال فترة زمنية محددة Al-Shammari, 2007)).      

يقصد بتقويم الأداء الوظيفي اعتماداً على لائحة تقويم الأداء الوظيفي مادة (١/٣٦) ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وفقاً لعناصر، ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة بما يمكنها من اتخاذ القرارات المناسبة عن الموظف.

يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبة (الخامسة عشرة والرابعة عشرة) أو ما يعادلهما طبقًا للمادة (٢/٣٦) بما يراه المسؤول ملائمًا. أما الموظفين شاغلي المرتبة الثالثة عشر فما دون أو ما يعادلها، ويتم تقويم أدائهم الوظيفي وفق نماذج تعد وتعتمد من وزارة الخدمة المدنية، ويجوز للوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية بإعداد النماذج الخاصة بها، وتشير المادة (٤/٢٦) على أن يتم تقويم الأداء الوظيفي للموظف بشكل دوري وفق خطة سنوية يتم إقرارها من الرئيس الأعلى للجهاز عن كل سنة من سنوات خدمة الموظف.

تتمثل أنواع التقييمات ونتائجها في الآتي: (عبودي وآخرون، 2020، صديق، 2012)  

1. تطوير أداء الموظف: يعمل التقييم الوظيفي على تنمية الأداء المهني، والتطوير من مهارات الموظف لتحقيق إنجازات أفضل، وعمل مهام بطرق متقنة وجودة أكبر.

2. تقديم التحفيزات للموظف: للتحفيزات المهنية أثر عميق على إنجاز الموظفين داخل المؤسسات، وتقوم التقييمات بتقديم التشجيع والتقدير اللازم للموظف على جهوده وتعبه، وهذا يزيد من رغبته في القيام بالمزيد من الإنجازات، والأعمال الناجحة.

3. تقديم التدريبات اللازمة: يحدد التقييم الوظيفي مستوى الموظف، وخبرته، ومهاراته، وهذا يجعل صاحب العمل على قرب أكثر من الموظف، وفهم ما يحتاجه من تدريبات يمكن تقديمها له، والاستفادة منها لتطوير الموظف وإكسابه المعرفة وبالتالي زيادة إنتاجيته.

4. اختيار الموظف المناسب للمكان المناسب: لتقييم المهني امتياز رائع في تحديد مهارات الموظف بشكل محدد، واختيار المشاريع المتماشية مع هذه المهارات، ووضعه في المكان المناسب لقدراته، ومميزاته حتى يحقق أفضل الأعمال وأجودها.

• يعمل التقييم على مدى تناسب الوظيفة مع الموظف: تعمل نتائج التقييمات على التعرف على الموظفين بشكل أفضل، وهل يفضل بقائهم في وظيفتهم الحالية أم نقلهم إلى وظيفة أخرى أكثر تناسبًا معهم، وهذه العملية لها فوائد كثيرة تعود على الفرد والمؤسسة حيث أنها تعمل على:  

• ناقل الخبرات بين موظفي المنظمة.

• تصحيح الأخطاء التي تقع فيها المنظمة بسبب عدم توفير الفرصة الصحيحة للموظف الصحيح.

• الابتعاد عن المشاكل التي قد تقع بين الموظفين نتيجة لعدم توافقهم، وتناسبهم في مهنة معينة في المنظمة.

1. تعمل التقييمات على زيادة التنافس: مما يحفز الموظفين على التنافس الشريف فيما بينهم نحو إنجاز المهام، والأعمال المطلوبة بكفاءة أعلى، وتحقيق النجاح المطلوب للسعي نحو الترقيات والمناصب أو المكافآت والحوافز المادية أو إثبات نفسه وقدراته المميزة في عمله (صديق، 2012).

لهذه الأسباب تصبح أنواع تقييم الأداء الوظيفي أهم عامل مساعد في تحقيق أفضل النتائج من الموظفين وتحديد مهاراتهم، والعمل على تطوير نقاط ضعفهم بطريقة احترافية تحقق العدل، والمساواة بينهم.

يعد تقرير تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس المباشر للموظف، ويعتمد من قبل رئيسة، وحسب المادة (7/36) لمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائماً، وطبقاً للمادة (6/ 36) يحصل الموظف على تقويم أداء وظيفي بأحد التقديرات التالية :(الدليل الإرشادي للائحة تقييم الأداء الوظيفي، د. ت).

• ممتاز من (۹۰-۱۰۰) درجة.  

• جيد جداً من (۸۹-۸۰) درجة من (۷۰ - ۷۹) درجة.  

• مرضي من (٦٠ - ٦٩) درجة.

• غير مرضي أقل من (٦٠) درجة.

الموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة (غير مرضي) خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ تزويده بنسخة من تقويم الأداء يجوز له أن يرفع تظلم إلى الرئيس الأعلى في الجهاز، ويتم إحالة تظلمه إلى لجنة يتم تشكيلها من ثلاثة موظفين يكون مدير شئون الموظفين من بينهم ويرأسها وأكبرهم مرتبة حسب الترتيب الآتي:

• يتولى مدير شئون الموظفين التحضير لاجتماعاتها.  

• تقوم اللجنة بفحص التظلم خلال شهرين على الأكثر من تاريخ استلامه، وترفع توصياتها إلى رئيس الجهاز المختص فإذا لم تبت اللجنة في موضوع التظلم خلال هذه الفترة يعرض الأمر على رئيس الجهاز ليتخذ القرار الذي يراه خلال خمسة عشر يوما على الأكثر من تاريخ انتهاء الفترة المحددة للجنة.  

• تكون مداولات اللجنة سرية.  

• يجوز للجنة مناقشة الرؤساء المعنيين، والموظفين المتظلمين.  

• يكون قرار رئيس الجهاز المختص نهائيا.

المطلب السادس: طرق تقويم الأداء الوظيفي

تعتمد طرق تقييم الأداء الوظيفي على أحكام المقيمين وغالباً يكون المقيم، وهو المشرف المباشر على الموظف المراد تقييمه، وتتم عملية تقييم الأداء، باستخدام مقاييس تقييم الأداء (الشيخ، 2017))

ويوجد العديد من الطرق التي حاولت قياس الأداء الوظيفي للعاملين وتقويمه، وتنقسم إلى ثلاثة أقسام رئيسية هي: (الطرق التقليدية – الطرق الحديثة – طريقة الإدارة بالأهداف).  

1. الطرق التقليدية لتقويم الأداء الوظيفي.  

• طريقة التدرج البياني: من أقدم الطرق المستخدمة في تقويم الأداء الوظيفي بالمنظمات والمؤسسات بعد النجاح الذي حققه هذا الأسلوب في علم النفس، وتستند إلى تقدير أداء الموظف أو صفاته على خط متصل. يبدأ بتقدير منخفض وينتهي بتقدير مرتفع حسب درجة توافر کل من هذه الخصائص أو الصفات في الموظف، وتمتاز هذه الطريقة ببساطتها وسهولة استخدامها، وقدرتها على المقارنة بين صفات العاملين، ومستويات أدائهم، وتکشف عن نقاط القوة، ونقاط الضعف في أداء العاملين (بظاظو ،2010).    

• طريقة الترتيب العام: وفيها يتم إجراء مقارنة بين الموظفين حيث يقوم المشرف بترتيب مرؤوسيه ترتيبًا تنازليًّا بتدرج من الأحسن إلى الأسوأ طبقًا للمستوى العام لأدائهم، وقيمة هذا المستوى أو إسهامه في بلوغ أهداف المؤسسة؛ وتتميز هذه الطريقة بسهولة الاستعمال، ويعاب عليها أنها تفتقر إلى الموضوعية، ولا تعطي صورة محددة عن مستوى أداء الموظف.

• طريقة المقارنات الثنائية: تتمثل هذه الطريقة في قيام المسئول عن التقويم بمقارنة کل فرد بغيره من الأفراد العاملين معًا لتحديد الأكفأ في کل مقارنة، ويتم ذلك من خلال معايير موضوعية؛ ويعاب عليها أنها تستغرق وقتًا طويلاً وفق عدد الأفراد المطلوب قياس أدائهم، ولا يمکن الاعتماد عليها لأغراض التدريب، والترقية، والنقل؛ لأنها لا تحدد نقاط الضعف عند الأفراد (الصرايرة ،2011).  

1. الطرق الحديثة لتقويم الأداء الوظيفي:  وهي على النحو الآتي:

• طريقة التوزيع الإجباري:

تستند هذه الطريقة على فکرة منحنى التوزيع الطبيعي للظواهر؛ حيث تترکز تقديرات الأداء حول الوسط، وتتدرج ارتفاعًا وانخفاضًا في الاتجاهين طبقًا لتوزيع المساحات تحت منحنى التوزيع الطبيعي (نسبة کبيرة من الموظفين ذوي کفاءات متوسطة، ونسبة قليلة منهم مستوى کفاءتهم مرتفع، ونسبة مثلها مستوى کفاءتهم منخفض).

• طريقة الأحداث الجوهرية:

تتمثل هذه الطريقة في قياس أداء الموظف في ضوء وقائع جوهرية، أو أعمال مهمة کلف بها في الفترة التي يقيم أداؤه خلالها. وقد تکون هذه الوقائع ممتازة ومؤثرة إيجابيًّا في أداء المؤسسة ککل، وقد تکون ضارة ومؤثرة سلبًا في أداء المؤسسة ککل (النعيم، 2011).

• طريقة التقرير المکتوب (المقال الوصفي):

يطلق عليها طريقة التقويم بِحُرِّية التعبير، ولا تتطلب استخدام جداول أو قوائم محددة وإنما يسجل الرئيس المباشر ملحوظاته المختلفة عن الموظف. وهذه الطريقة تعتمد على مهارة، ومجهود کاتب التقرير أکثر منها على حقيقة الأداء الفعلي للموظف، ويعاب عليها وجود قلة من المدراء القادرين على کتابة تقارير تعکس واقع الأداء الفعلي للعاملين.

• طريقة الإدارة بالأهداف:

تقوم على أساس اتفاق بين الرئيس والمرؤوس على عدة أهداف مهنية يتطلب تحقيقها مدة زمنية محددة؛ حيث تُعَدّ هذه الأهداف فيما بعد بمنزلة المعايير، ويقاس أداء المرؤوس (العامل) على مقدار ونسبة ما حققه من تلك الأهداف المتفق عليها مسبقًا (Zawaidia & Thalaijah, 2016 (Seddik, 2012..

طرق أخرى:

1. طريقة الترتيب البسيط:  

  "تتم عن طريق ترتيب الأفراد العاملين بالتسلسل، وتعد من أقدم طرق تقييم الأداء. يقوم المقيم (المشرف المباشر) بإعداد قائمة بأسماء العاملين المكلف بالإشراف عليهم، ويبدأ المقيم باختيار أفضل الموظفين أداءً، وذكر اسمه في أعلى القائمة، ومن ثم اختيار أسوأ العاملين أداء حسب رأي المقيم المباشر، وذكر اسمه في أسفل القائمة، ويتم ترتيب بقية الأسماء كل حسب إنتاجه بين هذين الاسمين" (الطائي، وآخرون، 2006).

  ويؤخذ على هذه الطريقة احتمال التحيز من قبل المقيم في عملية الترتيب، وتحديد الأفضل فالأفضل، ومن مزاياها سهولة الاستخدام، وترتيبها للأفراد العاملين حسب أدائهم الفعلي، وتصلح هذه الطريقة في المنظمات صغيرة الحجم (قواسمه، 2003).

• طريقة المقال الوصفي:  

اس طریقے میں، مقررہ مدت کے دوران، ادارے کی طرف سے طے شدہ کاموں کی انجام دہی کے دوران، جس ملازم کا اندازہ لگانا ہے اس کے رویے کا مشاہدہ کرتے ہوئے، مقرر ایک تحریری رپورٹ تیار کی جاتی ہے، جس میں فرد کے رویے اور اس کی کارکردگی کی سطح کا ذکر ہوتا ہے۔" (الصرايرة، 2011 :13) 

• درجہ بندی کا طریقہ: 

اس طریقے میں کارکردگی کا اندازہ ایک مخصوص درجہ بندی کے مطابق لگایا جاتا ہے (مناسب کارکردگی، غیر مناسب کارکردگی، اور ممتاز کارکردگی)، اور ہر درجہ بندی کے لیے کارکردگی کی ایک مخصوص کٹ آف ڈگری طے کی جاتی ہے، جو ملازم یا کارکن کے کام کی انجام دہی کے دوران رویے کے مشاہدے کی بنیاد پر ہوتی ہے، اس ملازمت کی درجہ بندی کے مطابق جو کام کے مراحل کی وضاحت کرتی ہے (الشیخ، 2017)۔

یہ درجہ بندیاں انتظامیہ یا مقرر کی طرف سے ہر ملازمت کی درجہ بندی کے مطابق رکھی جاتی ہیں، اور پھر ہر فرد کی کارکردگی کا موازنہ ان پہلے سے طے شدہ درجہ بندیوں کے مطابق کیا جاتا ہے، جہاں ہر ملازم کو اس کی کارکردگی کی ڈگری کے مطابق رکھا جاتا ہے (الحوامدة، الفہداوی ،2002)۔

• مجبوری کے انتخاب کا طریقہ:

یہ نظام مقرر کو ایک سیٹ فراہم کرتا ہے، جو عوامل کی تشخیص پر مبنی ہوتا ہے، جو کہ ملازمت کی وضاحت اور مخصوص کاموں کی انجام دہی کے اوسط وقت پر منحصر ہوتا ہے، اور اس سے کہا جاتا ہے کہ وہ انہیں ان مراحل کے مطابق دوبارہ ترتیب دے، جنہیں کارکن کو اپنے کام کے دوران ظاہر کرنا ہوتا ہے، اور اس طریقے کے استعمال کا بنیادی مقصد ذاتی تعصب کے عنصر کو کم کرنا ہے (الدباغ، 2008)۔

ہر مخصوص مرحلے کے لیے درجات یا وزن طے کیے جاتے ہیں، جو کہ ملازمت کی وضاحت میں شامل ہوتے ہیں، اور یہ درجات مقرر کے لیے خفیہ اور نامعلوم ہوتے ہیں تاکہ تعصب کے عنصر کو کم کیا جا سکے (الشیخ، 2016)۔

• تنقیدی حالات کا طریقہ: 

اس طریقے میں براہ راست صدر ملازم کے لیے ایک ریکارڈ رکھتا ہے جسے کارکردگی کا ریکارڈ کہا جاتا ہے، جہاں واقعات اور اہم حالات درج کیے جاتے ہیں، جو ملازم کو اپنے کام کے دوران درپیش ہوتے ہیں، اور یہ طے کرتے ہیں کہ وہ کس طرح برتاؤ کرتا ہے اور اس کا رویہ کیسا ہوتا ہے، یہ طریقہ حالیہ طور پر تیار کردہ طریقوں میں سے ایک ہے (الشیخ 2017)۔

ہر ملازم کے لیے مخصوص ریکارڈ دو حصوں پر مشتمل ہوتا ہے: (پہلا: طاقت کے نکات، اور دوسرا: کمزوری کے نکات)، اور براہ راست صدر ہر ماتحت کا ریکارڈ رکھتا ہے، اور باقاعدگی سے ہر ملازم کی کارکردگی سے متعلق تمام معلومات درج کرتا ہے چاہے یہ معلومات ملازم کے حق میں ہوں یا اس کے خلاف، اور اس طرح صدر کو ہر فرد کا صحیح اندازہ لگانے کا موقع ملتا ہے، جو کہ اس کی کارکردگی کے ریکارڈ میں درج عوامل کے مطابق ہوتا ہے (بظاظو ،2010)۔ 

مطالبہ سات: کارکردگی پر اثر انداز ہونے والے عوامل

ملازمین کی کارکردگی ان کی مہارت کی سطح پر منحصر ہوتی ہے، اور ان کا تجربہ کام کے ماحول، ساتھیوں، انتظامیہ، اور دیگر متغیرات کے ساتھ تعامل کرتا ہے جو مجموعی کارکردگی پر اثر انداز ہوتے ہیں، اور ذیل میں کارکردگی پر اثر انداز ہونے والے اہم عوامل میں سے کچھ یہ ہیں (تنظیم کے مادی وسائل- ڈیٹا اور معلومات- ملازم کی انفرادی صلاحیتیں- حوصلہ افزائی کے عوامل- ملازمت کی نوعیت کا علم- تشخیص کا وقت یا مدت- تشخیص کرنے والا- انتظامی طریقے- مادی کام کا ماحول)، اور کارکردگی پر اثر انداز ہونے والے کئی عوامل ہیں، جن میں سے اہم ترین وہ ہیں جو (العتیبی، 2000) نے ذکر کیے ہیں:

• کام کے حجم میں فرق کیونکہ وہ تنظیم جو بڑے حجم کے کام کو سنبھالتی ہے، اسے زیادہ وسائل کی ضرورت ہوتی ہے بہ نسبت کسی دوسری تنظیم کے جس کا حجم کم ہے۔ 

• تنظیمی اور عملی بہتریاں:کیونکہ پیداوار کی شرح کئی عوامل پر منحصر ہوتی ہے، جیسے: (تنظیمی اور عملی ترتیب کی موزونیت- کسی عمل میں کام کے مراحل کو کم کرنا- درکار وسائل کی کمی) تاکہ کام کی ایک اکائی کو مکمل کیا جا سکے۔

• فنی اور تکنیکی عوامل: یہ جدید ٹیکنالوجی، آلات اور سافٹ ویئر کی مستقل شمولیت میں ظاہر ہوتے ہیں، اور ملازمین کی کارکردگی ان کے پاس موجود ٹیکنالوجی کی سطح اور نوعیت سے طے ہوتی ہے۔

  اور (Al-Hawas, 2017) کا خیال ہے کہ کارکردگی کی تشخیص میں کچھ دیگر پہلوؤں پر غور کرنا ضروری ہے، یعنی:

• ملازمت کے فرائض اور ذمہ داریوں کے بارے میں درست اور صحیح ڈیٹا اور معلومات کی دستیابی۔ 

• کارکردگی کی تشخیص کے عمل کے لیے واضح اور مخصوص مقاصد کا تعین کرنا، جس کی بنیاد پر طریقہ، طریقے، اور تشخیص کے لیے موزوں ماڈلز کا انتخاب کیا جائے۔

• معلومات کے مستند ذرائع پر انحصار کرنا جیسے حاضری کا ریکارڈ، اور روزانہ کی کامیابی کا ریکارڈ۔

• کیونکہ ملازمتوں کی نوعیت اور ان کی سطح میں تنوع ہے، اس لیے کارکردگی کی تشخیص کے لیے ایک سے زیادہ طریقے استعمال کرنا بہتر ہے۔

• کارکردگی کی تشخیص کے نتائج، چاہے وہ اچھے ہوں یا برے، انعام اور سزا کے اصول سے منسلک کرنا۔

• اعلیٰ انتظامیہ کے ذمہ داروں کا اعلیٰ تعلیمی اداروں میں نظام کی اہمیت اور افادیت پر یقین رکھنا۔

• کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں شامل افراد کی مسلسل تربیت۔

• رپورٹس کی مقررہ تاریخوں کے ساتھ مطابقت کو یقینی بنانا تاکہ وہ جمع نہ ہوں اور اپنی اہمیت کھو دیں۔

مطالبہ آٹھ: کارکردگی کی تشخیص کے مسائل

   عبودی اور دیگر (2020) کا خیال ہے کہ کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں کچھ مسائل اور رکاوٹیں ہیں، جو تین بنیادی محوروں کے تحت آتی ہیں، یعنی:

الف۔  تشخیص کے نظام سے متعلق مسائل۔  

•  کارکردگی کی تشخیص کے معیارات کی عدم درستگی۔

•  تشخیص کے نظام کے نفاذ کے لیے صحیح اور کافی ہدایات کی عدم موجودگی۔

•  ملازمین کے درمیان موضوعیت پر اثر انداز کرنے کے لیے تشخیص کے درجات کی عدم درستگی۔

•  صدر اور ماتحت کے درمیان تعلق کی عدم وضاحت، اور ہر ایک کی ملازمت کی عدم وضاحت۔

•  ملازمتوں اور کاموں کی درست وضاحت کی عدم موجودگی، اور ممتاز کارکردگی کے حامل افراد کے لیے حوصلہ افزائی کی عدم موجودگی۔

ب۔ تشخیص کی نگرانی کرنے والی اعلیٰ انتظامیہ سے متعلق مسائل: (Al-Shammari, 2007)

•  کارکردگی کی تشخیص کے مقاصد کی عدم وضاحت اور ان کی درست شناخت۔

•  کارکردگی کی تشخیص کے میدان میں آگاہی کی کمی کی وجہ سے معلوماتی نشریات کی کمی، اور تربیتی دورانیہ کی نشریات کی کمی یا عدم موجودگی۔

•  عدم دلچسپی اور سنجیدگی، اور اعلیٰ انتظامیہ کی جانب سے براہ راست صدر کی جانب سے کی گئی تشخیص کی موضوعیت کی عدم جانچ۔

•  کارکردگی کی تشخیص کے نتائج پر مکمل رازداری کا اصول اپنانا؛ جو کہ ملازم کے لیے مفید فیڈبیک پر اثر انداز ہوتا ہے۔

جـ۔ تشخیص کے عمل پر موجودہ صدر سے متعلق مسائل القحطانی :(Al-Qahtani, 2006) 

• براہ راست صدر کا اپنے ماتحتوں کے بارے میں ذاتی تاثر سے متاثر ہونا۔

• صدر کی ذاتی تعصب سماجی تعلقات کی وجہ سے۔

• ملازمین کی کارکردگی کی تشخیص میں وسط کی طرف جھکاؤ۔

• ملازمین کی کارکردگی کی تشخیص میں نرمی یا سختی کی طرف جھکاؤ۔

• صدر کا ملازم کی حالیہ کارکردگی سے متاثر ہونا اور پچھلی عمومی کارکردگی کی قیمت پر۔

• ملازم سے مطلوبہ خصوصیات کی وضاحت میں عدم سنجیدگی۔

• انتظامیہ میں ملازم کی شہرت پر انحصار۔

• صدر کا ملازم کو زیادہ درجہ دینا جتنا اس کی انتظامی سطح بلند ہو۔

• ہم آہنگی: یعنی ملازم کا اپنے صدر کے ساتھ کچھ خصوصیات یا رویوں میں مشابہت؛ جو صدر کی تشخیص پر اثر انداز ہو سکتی ہے۔

• صدر کا اس وقت متاثر ہونا جب وہ پہلے ممتاز کارکردگی والے افراد کی تشخیص شروع کرتا ہے، اور بعد میں درمیانی کارکردگی والے افراد کو کم درجہ دیتا ہے۔ 

مذکورہ بالا سے محقق یہ نتیجہ اخذ کرتا ہے کہ کسی بھی ادارے میں ملازم کی کارکردگی کی کامیابی اس کے ملازمین کی کارکردگی پر منحصر ہے، اور اس کے لیے کچھ شرائط کی ضرورت ہوتی ہے تاکہ کارکردگی کام کی سرگرمیوں کی شناخت، ان کے لیے مناسب ڈیزائن، اور فرد کی مطلوبہ خصوصیات کو پورا کرے، جو کام انجام دیتا ہے، اور ملازمت کی وضاحت جہاں یہ آخری چیز بنیادی پیداوار کے عناصر میں سے ایک ہے، جس پر ملازمت کی تشخیص کا عمل مبنی ہے، اس کے علاوہ مقاصد کی تشکیل، مقاصد کے حصول کی نگرانی، کمزوریوں کی بہتری، اور اس لیے انتظامیہ کو چاہیے کہ وہ اپنے ملازمین کی کارکردگی کی مؤثریت کو حاصل کرنے کی کوشش کرے، اور ان رکاوٹوں کو دور کرنے پر کام کرے جو ان کی پیداوار پر اثر انداز ہوتی ہیں، اور یہ ان کو فیصلے کرنے میں شامل کرنے، اور انہیں مالی یا غیر مالی مراعات فراہم کرنے کے ذریعے کیا جاتا ہے، ایک مؤثر کارکردگی کے انتظام کے تحت جو کہ منصوبہ بندی، ہدایت، تشخیص، اور بہتری کے ایک مربوط اور باہمی عمل کی شکل میں ہے، اور کارکردگی میں اہم فرق موجود ہیں جو کہ (0.05) کی سطح پر تعلیمی سطح اور تجربے کے سالوں کی متغیرات کی وجہ سے ہیں۔ 

الخاتمة

مطالعے کے نتائج کی روشنی میں محقق کی سفارشات:

- ملازم کی کارکردگی پر اثر انداز ہونے والے عوامل پر قابو پانا، اور ان کے نتیجے میں پیدا ہونے والے اثرات جیسے کہ غیر حاضری، تشویش، تاخیر، شکایات، جارحیت، اور خود کی قدر کی کمی جو کہ کام میں نفسیاتی خوشی سے منسلک ہیں، اور کام کے دباؤ کے اثرات پر توجہ دینا۔ 

- کام میں نفسیاتی خوشی پر توجہ کو بڑھانا۔ 

- ملازمین کے انتخاب کے عمل میں کام میں نفسیاتی خوشی کے نتائج کا استعمال کرنا، اور اس میدان میں سائنسی تحقیق کی حوصلہ افزائی کرنا۔  

- ملازمین کو خدمت کے دوران کام میں نفسیاتی خوشی کی مہارت پر تربیت دینا ضروری ہے۔ 

تجاویز:

• کام میں نفسیاتی خوشی کے بارے میں ایک مطالعہ، اور سعودی عرب میں کارکردگی کے ساتھ اس کے تعلقات پر دیگر اداروں میں۔

• ایسی مطالعات کرنا جو مختلف معاشرتی شعبوں میں نفسیاتی خوشی کو بڑھانے میں مدد کریں۔

• نفسیاتی خوشی اور کچھ متغیرات جیسے (خوشی، زندگی سے اطمینان، امید، اور نفسیاتی بہاؤ، پیشہ ورانہ تھکاوٹ، اور افسردگی) کے درمیان تعلق کو دریافت کرنے کے لیے مطالعات کرنا۔

• نفسیاتی خوشی اور دیگر سماجی زندگی کی مہارتوں کے درمیان تعلق کا مطالعہ۔

اہم ذرائع کی تصدیق کی گئی

پہلا: عربی حوالہ جات:

• ابراہیم، سحر۔ (2016).  انفسیاتی خوشی کی پیش گوئی کرنے والے عوامل شادی شدہ خواتین میں۔ مصری نفسیاتی ماہرین کی ایسوسی ایشن (رانم)، 26(2)، 183 – 249 

• ابو حلاوة، محمد۔ (2013). پیش رفت کی حالت: تصور، ابعاد اور پیمائش۔ عربی نفسیاتی سائنس نیٹ ورک (29)، 1 – 50۔

• ابو دراز، غادہ۔ (2019). خود کی بلندی اور نفسیاتی سکون شادی شدہ خواتین میں نفسیاتی خوشی کی پیش گوئی کے طور پر۔ماسٹر کی تھیسس، الاقصی یونیورسٹی، غزہ۔

• ابو سمہدانہ، اسماء۔ (2010). درجة تأثير العدالة التنظيمية على الأداء الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس في جامعة مؤتة. رسالة ماجستير، جامعة مؤتة، الكرك، الأردن.

• أبو هاشم السيد. (2010). النموذج البنائي العلاقات بين السعادة النفسية والعوامل الخمسة الكبرى للشخصية وتقدير الذات والمساندة الاجتماعية لدى طلاب الجامعة. مجلة كلية التربية جامعة بنها، مصر. 20، (18). 268-.350.

• أحمد، أحمد، وسيد، سعاد. (2017). التنبؤ بالهناء النفسي في ضوء كل من المناعة النفسية واليقظة العقلية لدى معلمي ذوي الاحتياجات الخاصة بالمنيا. دراسات عربية في التربية وعلم النفس، القاهرة، (82)، 329 – 368.

• أحمد، عفاف. (2008). الفروق في الهناء النفسي وتقدير الذات بين مراهقين من أمر مطلقة وغير مطلقة، دراسة على تلاميذ المدارس الثانوية، رسالة ماجستير ، جامعة المنيا، مصر.

• أرفيس، مريم. (2018). الأداء الوظيفي للعاملين في المنظمة، دراسة نظرية. مجلة التغير الاجتماعي، الجزائر، (3)، 2، ص 477 – 498

• أرنوط، بشرى. (2019). فعالية برنامج إرشادي قائم على العلاج بالقبول والالتزام في تنمية مقومات الشخصية القوية والهناء النفسي لدى معلمات المرحلة الثانوية: دراسة مقارنة بين التطبيقين التقليدي وعبر الانترنت للبرنامج. المجلة التربوية لکلية التربية بسوهاج، 63 (63).  

• باجابر، عادل. (1416هـ). الاتجاهات نحو المهنة وعلاقتها بالأداء الوظيفي لدى الأخصائيين الاجتماعيين والأخصائيات الاجتماعيات العاملين بالمستشفيات الحكومية المركزية بالمنطقة الغربية. رسالة ماجستير، جامعة أم القرى، مكة المكرمة.

• بظاظو، عزمي محمد. (2010). أثر الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي للمدراء العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا. رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة.

• البناء عادل، وحجازي، نجلاء. (2021). النمذجة البنائية للعلاقات بين التنظيم الذاتي للانفعالات والهناء النفسي والرضا الوظيفي لدى العاملين بالإدارة، جامعة الإسكندرية، مجلة كلية التربية، 31 (3).  

• بني حمدان، خالد. (2007). الإدارة الاستراتيجية والتخطط الاستراتيجي. دار اليازوري، عمان –الأردن.  

• شند، سميرة. وهيبة، حسام، سلومة، حنان. (2013). مقياس الرفاهية النفسية للشباب الجامعي. مجلة الإرشاد النفسي، جامعة عين شمس،القاهرة، (36) 673-694.

• علاجي، أميرة. (2020). الهناء النفسي وعلاقته بالشفقة بالذات لدى طالبات المرحلة الثانوية. مجلة التربية، جامعة الأزهر، القاهرة 185 (1)، 585 – 606.

• فرجاني، صفية (2016). الهناء الشخصي، مجلة العربي، العدد 6692.

• الفرحاتي، محمود. (2015).   قضايا ومداخل العلاج النفسي الإيجابي. نفسیاتی رہنمائی کی جریدہ، قاہرہ، (42)، 1055 – 1099

• قواسمه، احمد۔ (2003). کارکردگی کی تشخیص کا جائزہ کارکنوں کے نقطہ نظر سےن. تعلیم کے علوم کے مطالعے کی جریدہ، (33)، 1، 65 - 76.

• آبادیاتی متغیرات۔. تعلیم کے کالج کی جریدہ، بنی سويف 18 (110). 511 – 564.

• المستکاوی، طہ، جاد بوسی، اور قندیل، ہدی۔ (2022). نفسیاتی خوشی اور برداشت کا کردار نرسوں میں ازدواجی اطمینان کی پیش گوئی میں۔. مصری نفسیاتی مطالعے کی جریدہ، قاہرہ، (32)، 117، 317 – 374.

• المغربی، عمر۔ (2008). جذباتی ذہانت اور مکہ مکرمہ شہر میں ہائی اسکول کے اساتذہ کے پیشہ ورانہ صلاحیت کے ساتھ اس کا تعلق۔، ماسٹر کا مقالہ۔ تعلیم کے کالج، جامعة أم القرى، مکہ مکرمہ، سعودی عرب۔

دوسرا: انگریزی میں حوالہ جات: 

• Al Ansari, Bader M (2020). 1. PSYCHOMETRIC CHARACTERISTICS OF THE RYFF’S PSYCHOLOGICAL WELL-BEING SCALE (PWB-42) OF A SAMPLE OF KUWAITIS BAU. Journal - Society, Culture and Human Behavior, 2, 1, 11- 20.

• Al-Hawas, H (2017)، شہر ریاض میں منیجرز کے نقطہ نظر سے اساتذہ کی کارکردگی کا ماڈل۔ تعلیم کے کالج کی جریدہ، جامعة أسيوط۔ 33، 6، 275-326.

• Al-Qahtani, A. (2006). سعودی سول ڈیفنس میں حفاظتی اور شہری تحفظ کی گشت کے ملازمین کی کارکردگی کی تشخیص کے طریقوں کا اطلاق۔ ایک غیر شائع شدہ ماسٹر کا مقالہ، نائف اکیڈمی برائے سیکیورٹی سائنسز، ریاض، سعودی عرب۔

• Al-Shammari, M. (2007). سیکیورٹی خدمات میں خواتین کارکنوں کی کارکردگی کی تشخیص: شہر ریاض میں پاسپورٹ انتظامیہ پر ایک عملی مطالعہ۔ ایک غیر شائع شدہ ماسٹر کا مقالہ، نائف اکیڈمی برائے سیکیورٹی سائنسز، ریاض، سعودی عرب۔

مواد کا فہرست